Recientemente se han aprobado el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación y el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo. Como consecuencia de los mismos se derivan una serie de obligaciones laborales para las empresas. Te las detallamos a continuación:
Obligaciones laborales para las empresas
Registro de jornada:
Esta medida entró en vigor el 12 de mayo de 2019.
-En primer lugar, la empresa garantizará el registro diario de la jornada. Este deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona de la plantilla.
-Previa consulta con los representantes de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.
-La empresa conservará los registros durante cuatro años, además, estos permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo.
Registro de los valores medios de los salarios:
La empresa está obligada a llevar un registro con los valores medios de los salarios, complementos salariales y extra salariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Este registro estará en posesión de los representantes de los trabajadores, para que las personas que trabajan en la empresa puedan acceder a él.
Planes de igualdad:
Se amplían progresivamente las empresas que están obligadas a implementarlos.
-Para el año 2020, las empresas de más de 150 trabajadores
-En 2021, las de más de 100 trabajadores
-A partir de 2022, empresas de 50 trabajadores en adelante
Medidas sociales
Aunque se incluyen dentro de las obligaciones laborales para las empresas, existen algunas de carácter social que conviene destacar:
Paternidad:
El permiso de paternidad pasa a ser de dieciséis semanas de forma progresiva.
–A partir del 1 de abril del 2019: el permiso de paternidad será de ocho semanas. Las dos primeras obligatorias e inmediatamente posteriores al parto. El resto, a voluntad del trabajador en periodos semanales de forma acumulada o interrumpida. Se podrá disfrutar desde la finalización del periodo obligatorio hasta que el hijo o hija cumpla 12 meses.
–Desde el 1 de enero de 2020: será de doce semanas. Las cuatro primeras obligatorias e inmediatamente posteriores al parto. Las demás, se disfrutarán en las mismas condiciones que el punto anterior.
–Desde el 1 de enero de 2021: será de dieciséis semanas. Las seis primeras obligatorias e inmediatamente posteriores al parto. Las restantes en la misma forma que los puntos anteriores.
El disfrute de cada periodo semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos periodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación de 15 días. Se podrá disfrutar a jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora. Las semanas obligatorias a continuación del parto deberán tomarse a jornada completa.
La base reguladora será:
–Contratos a jornada completa: la del mes anterior a la baja.
–Contratos a tiempo parcial: la de los doce meses anteriores a la baja.
Fomento de empleo
Bonificación a la contratación indefinida:
Otra de las obligaciones laborales para empresas, son las bonificaciones. Se ofrecerán bonificaciones en los siguientes casos:
– Trabajadores Agrarios: se bonificará la conversión de contratos eventuales en contratos indefinidos. Hay que mantener en el empleo a la persona contratada al menos tres años desde la fecha de inicio del contrato.
– Contratación indefinida: se bonificará la contratación de personas desempleadas de larga duración (inscritas como demandantes de empleo al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores):
– En caso de hombres: bonificación de 108,33 €/mes durante tres años.
– En caso de mujeres: bonificación de 125,00 €/mes durante tres años
Hay que mantener en el empleo a la persona contratada al menos tres años desde la fecha de inicio del contrato. También se debe mantener el nivel de empleo alcanzado al menos durante dos años.
A tener en cuenta
– Periodo de prueba: no se podrá extinguir el contrato de trabajo por no superar el periodo de prueba a las trabajadoras que estén de baja por embarazo, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo.
– Será nula la decisión extintiva de las personas trabajadoras (madre o padre) tras su reincorporación por maternidad o paternidad, siempre que no hubieran trascurrido más de doce meses desde el nacimiento o adopción (antes eran nueve meses), salvo que se declare la procedencia de la decisión extintiva.
– En caso de despido objetivo de mujeres embarazadas o personas reincorporadas tras el permiso por nacimiento durante los doce meses siguientes al parto, deberá acreditarse suficientemente que el despido requiere concretamente la extinción de la persona referida.
Por todo ello, ante la importancia de estas medidas laborales, y dado que algunas de ellas serán objeto de campañas por parte de la Inspección de Trabajo, las empresas deben prestar gran atención en su correcto cumplimiento.
A tal efecto, desde Carrillo Asesores quedamos a su disposición para cualquier aclaración o consulta al respecto.
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