Desde el día 13 de octubre de 2020 y conforme a su disposición final cuarta que habla de la entrada en vigor a los 6 meses de su publicación, es decir, a partir del mes de Marzo de 2021, comienza a aplicarse la obligación a las empresas de implantar la Política Retributiva en sus empresas.
Hoy consideramos algunas cuestiones prácticas que han surgido desde que se dictara la ley. Queremos incidir en la importancia de la correcta implementación en las empresas de los 9 principales artículos del RD. 902/2020, de 13 de octubre.
Política retributiva y su correcta implantación en las empresas
El principio de Transparencia Retributiva, impregna la ley y la condiciona en todo caso, para señalar que su finalidad es la de garantizar la aplicación efectiva de la igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva entre hombres y mujeres. Para identificar las desigualdades salariales de las empresas, se sirven de distintos INSTRUMENTOS, para que se cumpla el Principio de Transparencia Retributiva: “A igual trabajo distinta remuneración”
Los instrumentos son:
Los Registros Retributivos.
La Auditoría retributiva.
La Valoración de los puestos de trabajo.
Los Convenios colectivos y el derecho a la Información.
Registros Retributivos
En primer lugar, hablamos de REGISTROS RETRIBUTIVOS como indican los artículos 5 y 6 del Real Decreto. Os advertimos de las claves a tener en cuenta en su implantación y elaboración práctica:
Alcance: La norma es clara cuando indica que deben tener registro de toda su PLANTILLA. Aunque sabemos que el texto de la ley tiene un sentido amplio y extensivo, hay diferencias doctrinales sobre si al personal de “alta dirección” y “personal directivo” debe estar o no incluido. Nuestro parecer es que se incluya a todo el personal, ya que en los altos mandos también pueden surgir y surgen diferencias salariales.
Elementos: La información a registrar en este documento se determina en los conceptos: “salario base”, “complemento salarial” y “percepciones extrasalariales”, que si acudimos a la nómina podríamos ejemplarizarlo en salario base, incentivos de productividad y dietas por desplazamientos. Otras voces hablan de una necesidad de precisar qué información debe de recogerse en esos conceptos, ya que son de amplia magnitud y dependiendo de cómo se precise se podrá tener una mayor información sobre el origen, consecuencias y formas de acabar con la brecha salarial de forma real o fingida.
Métrica: Cada desglose deberá contener una métrica detallada que defina de forma segregada las partidas por sexos, con la media aritmética de los salarios, con el cálculo de la mediana en las categorías profesionales, el nivel o puesto de trabajo, y el sistema de clasificación que se ampare en la empresa concreta. En función de qué valores arrojen estas cifras, y si se verifican desigualdades deberán precisar de un conocimiento exhaustivo del control para aplicar medidas correctivas.
Formato: la información deberá estar desagregada, es decir, pormenorizada en atención a la naturaleza de la retribución de los 3 elementos indicados. Además, se nos indica a continuación que sobre la información a la misma, se recogerá en los modelos oficiales del Ministerio de Trabajo o Igualdad, cuestión que seguimos esperando se publiquen los modelos oficiales reglamentarios a día de hoy.
Tiempo: Será el año natural el periodo de estudio, salvo cambios sustanciales de los salarios que deberán actualizarse en tiempo concreto.
Valoración de los puestos de trabajo
Al acudir a la norma observamos que es el fundamento de la ley. Sobre esta valoración se vertebra el real decreto, al igual que sobre el Principio de Igualdad. Y en su artículo 4 RD., nos expresa que se aplicará igual retribución por trabajo de igual valor. Sus precisiones son:
Trabajo de igual valor, expresión que viene a dar forma al art. 1. ET, que habla de igualdad de remuneración por razón de sexo que obliga al empresario a pagar igual remuneración por trabajo de igual valor.
Define además que: se considerarán de igual valor cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
Para ello establece métricas CUANTITATIVAS como son la aplicación de criterios de adecuación (a tipo de puesto perfil adecuado), totalidad (datos absolutos de la empresa) y objetividad (con criterios no sujetos a interpretaciones personales y subjetivas)
Métricas CUALITATIVAS que ayuden a definir la realidad de las condiciones, como puedan ser criterios que definan la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad tanto económica como relacionada con el bienestar de las personas, la polivalencia o definición extensa de obligaciones, las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atención a las personas, la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de organización, del puesto.
Auditoría retributiva
La AUDITORIA RETRIBUTIVA, que viene a definir la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Tendrá la misma vigencia del plan de igualdad. Y su CONTENIDO obligatorio por ley será:
Un diagnóstico de situación como punto de partida que contemple:
La evaluación de los puestos de trabajo a la luz del principio de igualdad.
El resto de factores desencadenantes de las diferencias retributivas.
Un plan de actuación que permita la corrección de desigualdades retributivas, es decir, la solución a los problemas antes encontrados.
Ambas herramientas permitirán un mayor control y conocimiento que el mero registro salarial, ya que profundizará sobre el punto de vista cualitativo con perspectiva de género, a pesar de que se podría haber desarrollado con mayor rigor científico y profesional las obligaciones a imponer a las empresas para corregir en serio la llamada brecha de género.
De haber impuesto métricas determinadas, se conocería con exactitud dónde está el problema en muchas ocasiones. No es cuestión de salario si no de horas trabajadas, por señalar tan solo un ejemplo.
Deber de Información y los Convenios Colectivos
Y en último lugar, hablamos del Deber de Información y los Convenio Colectivos, que en el art. 9 señalan que las MESAS NEGOCIADORAS de los Convenios Colectivos se asegurarán del cumplimiento del principio de transparencia retributiva. Sobre el derecho de la INFORMACIÓN, nos remarca que si existe Representante Sindical se deberá ejercer el acceso a través de dicha persona.
Con estos cuatro instrumentos se pretende por el legislador dar forma a las POLITICAS RETRIBUTIVAS. También a garantizar el cumplimiento de la ley en la práctica. La finalidad es que no sea meramente un documento que se guarde en un cajón de las empresas o del ministerio. Debe ser una métrica que permita arrojar luz a las diferencias salariales entre hombres y mujeres.
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