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El Instituto de Fomento de la Región de Murcia pone a disposición de las empresas nuevas ayudas INFO para el apoyo a inversiones productivas y tecnológicas COVID-19. También para aquellas inversiones destinadas a proveer a la empresa de los elementos de protección necesarios que eviten posibles contagios de COVID-19. A continuación te explicamos los detalles de las mismas. Ayudas INFO para el apoyo a inversiones productivas y tecnológicas COVID-19 Organismo Gestor Instituto de Fomento de la Región de Murcia. Beneficiarios Autónomos o persona jurídicas, comprendidas en la definición de PYME, que se enfrentan a una falta de liquidez o a otro tipo de perjuicios significativos a raíz del brote de COVID-19. Cuantía de la subvención 50% del coste máximo subvencionable, para para las empresas medianas. 65% para pequeñas empresas. 85% para microempresa y autónomos. No pudiendo exceder en ningún caso de quince mil euros (15.000 €). Costes subvencionables Adquisición de activos materiales e inmateriales nuevos para los fines que detallamos a continuación: Incorporación de las empresas a fórmulas de teletrabajo y nuevos sistemas de comunicación. Inversiones de elementos de protección y seguridad necesarios para poder llevar a cabo la actividad económica evitando posibles contagios de coronavirus. Plazo Desde el 8 de septiembre al 30 de septiembre de 2020. Si estás interesado en estas ayudas, contacta con nosotros  a través del teléfono 968242258. El Departamento de Consultoría para la gestión de ayudas públicas y subvenciones de Carrillo estará encantado de atenderte. Te dejamos a continuación nuestro email de contacto: info@carrilloasesores.com

Además de otras novedades que se produjeron en 2019 para todos los trabajadores autónomos, la Seguridad Social ahora, ha cambiado de criterio con respecto a las altas de nuevos autónomos pertenecientes a una sociedad mercantil. De esta forma, da el visto bueno a  la Tarifa Plana para autónomos societarios. Te lo explicamos a continuación. Tarifa Plana para autónomos societarios Esta modificación establecida por la Tesorería General de la Seguridad Social se produce tras varias sentencias del Tribunal Supremo. Permite desde ayer que todos los nuevos autónomos que se den de alta como miembros de una sociedad mercantil, tengan reconocido el derecho de acogerse a la Tarifa Plana. Según se ha comunicado, además de aplicarse a partir de ahora a todas las nuevas altas, también se estimarán los recursos de alzada que estén pendientes de resolución. Se incluyen aquellos en los que la misma fuese desestimatoria. Por tanto, cualquiera al que se le haya denegado podrá solicitar de nuevo su acceso. ¿Cómo reclamar la bonificación? El procedimiento a seguir por los autónomos societarios interesados en reclamar la bonificación sería el siguiente: Presentar un escrito ante la Tesorería solicitando la devolución de los pagos indebidos por no aplicación de la Tarifa Plana. La Administración tiene un plazo de seis meses para resolver la petición. Si le deniegan dicha devolución, el dueño de la sociedad deberá presentar un recurso de alzada. La Seguridad Social tiene un plazo de tres meses para contestar. Si la Tesorería no resuelve el recurso de alzada, deberá presentarse recurso por la vía judicial de lo Contencioso-Administrativo. Esta nueva decisión ha sido comunicada a los departamentos regionales de impugnación con el objetivo de tramitar todas las solicitudes: personas físicas y autónomos societarios. Las denegaciones de esta ayuda se han ido sucediendo progresivamente entre todos los autónomos que intentaban acceder a ella. Sin embargo, en muchas ocasiones, los tribunales les daban la razón cuando reclamaban. En este sentido, la jurisprudencia creada por decenas de sentencias, ha obligado a la Seguridad Social a reconocer este derecho, siete años después de que se pusiera en marcha. Tal y como reconoce la Tesorería «al existir ya doctrina jurisprudencial sobre la aplicación de lo dispuesto, procede modificar el criterio que ha venido manteniendo. De esta manera, se permite a autónomos societarios acogerse a los beneficios previstos por el artículo 31 de la Ley 20/2007, del Estatuto del Trabajo Autónomo. ¿Qué beneficios aporta la Tarifa Plana? La Tarifa Plana, consiste en el pago de una cuota mensual reducida a la Seguridad Social en calidad de autónomo. El pago mensual a la Seguridad Social por los acogidos a esta tarifa es de 60€ mensuales durante los primeros 12 meses, en lugar de los 367,8€ que se paga mayoritariamente por quienes no pueden acogerse a ella. Es incluso extensible por más tiempo y en diversas cuantías, atendiendo a distintos condicionantes. Sin lugar a dudas, un impulso que permite una mayor estabilidad en el desarrollo de la actividad en cuestión, al menos hasta que se asegure la solidez anhelada. Lorenzo Amor, presidente de ATA, ha sido contundente en sus declaraciones a través de otro comunicado: “Teníamos razón y nos la han dado». Así mismo, ha afirmado “que esto devuelve un derecho que los autónomos tenían por ley”. Si este es tu caso, y necesitas más información sobre la Tarifa Plana para autónomos societarios, contacta con nosotros. En Carrillo Asesores estaremos encantados de atenderte.

La pandemia global de COVID-19 ha acelerado brutalmente la adopción de la modalidad de teletrabajo sobre todo para ciertos sectores. Al ser teletrabajo, se puede realizar desde cualquier lugar del mundo en principio. Por este motivo, hoy queremos profundizar en el tema de la fiscalidad internacional del teletrabajo. La fiscalidad internacional del teletrabajo Lo que parece claro es que es una tendencia que incluso cuando acabe la pandemia está destinada a quedarse entre nosotros. De hecho, ya se está empezando a legislar específicamente sobre eso. Y es que el teletrabajo conlleva ciertas ventajas (aunque también inconvenientes, como todo. Reduce los tiempos de desplazamiento fundamentalmente, lo cual puede resultar muy atractivo en grandes ciudades y/o para puestos determinados. Incluso puede permitir el no tener que vivir en el mismo país que antes y seguir trabajando en el mismo puesto, en el mismo trabajo, en la misma empresa. Esto ya implica una problemática fiscal internacional por no coincidir el país de residencia del trabajador con el país donde se encuentra el puesto de trabajo. ¿Qué puede ocurrir si el teletrabajo se realiza desde otro país? Lo principal es determinar la residencia fiscal y en su caso, acudir al convenio de doble imposición correspondiente si existe para “desempatar” y ver dónde se considera residente el teletrabajador. Este aspecto puede ser controvertido sobre todo en el primer año de adopción de esta modalidad no presencial, por ser un periodo con más de un país de residencia efectiva. Teniendo claro el país donde se reside a efectos fiscales, habrá que determinar si en función del tipo de ingreso que se recibe por el trabajo (cuenta propia, ajena, trabajos profesionales, funcionariado, diplomáticos…) la legislación del país y el convenio correspondiente te obligan a tributar en un territorio o en otro. Como residente o como no residente. De este modo, aplicar los mecanismos descritos en el propio convenio para evitar esa doble imposición. Se puede dar además la paradoja de que con el estado de alarma y las restricciones de viajes, el contribuyente se vea forzado a tributar como residente donde no tenía previsto. Consulta vinculante  V1983-20 Esto parece que le va a suceder al matrimonio libanés de la consulta vinculante V1983-20. Con el añadido de que Líbano no tiene actualmente convenio de doble imposición con España. Esto podría ocasionarles un perjuicio por doble tributación si su país de origen también lo considera residente en virtud de sus leyes propias. Por tanto, si como contribuyente se pretende teletrabajar desde otro país, conviene tener clara la tributación. Y si como empresa se va a tener a un trabajador teletrabajando en otro país también. Pueden exigirle el ingreso de retenciones en ese territorio. Como todo en fiscalidad internacional, cada caso particular es diferente al resto y conviene analizarlo detenidamente. Si tienes cualquier duda contacta con nosotros. En Carrillo Asesores podemos asesorarte en tu caso concreto.

En un post anterior, informábamos de las modificaciones en relación a la ventas intracomunitarias para 2020. Comentábamos que  para que la operación de venta se considere efectuada con exención de IVA, al igual de la documentación que debemos tener en nuestro poder (documentos de transporte), necesarios al efecto, también se han producido cambios en materia de IVA y 349 para las ventas en consigna y transferencia de bienes. Todo ello  derivado de la transposición al ordenamiento jurídico interno de España de la normativa de la UE para unificar criterios en estas materias. Cambios relativos a las ventas en consigna y transferencia de bienes Desde el 1 de marzo de 2020 se han producido cambios en este tipo de operaciones, donde relatamos a continuación: Concepto de “Transferencia de bienes” Cabe mencionar que actualmente, si una empresa se envía a sí misma mercancías de un país a otro de la UE manteniendo la propiedad de los bienes (es decir, efectuando lo que se denomina una “transferencia de bienes”), debe actuar de la siguiente manera: Debe declarar una entrega intracomunitaria en España, exenta de IVA. Y una adquisición intracomunitaria en el país al que van destinadas las mercancías, debiendo autorrepercutirse en dicho país el IVA que sea aplicable. La venta posterior al cliente final se considera una venta interna en dicho territorio. Estos casos son comunes cuando una empresa tiene un establecimiento permanente o una filial en un país de la UE. Por lo tanto se envía mercancía. También opera con un CIF/NIF europeo en dicho país. Concepto de “Ventas en consigna” Pues bien, a partir del 1 de marzo de 2020, si el objetivo de estos envíos es una “venta en consigna” (es decir, si se realiza para que los bienes queden depositados en un almacén y se vendan más adelante), las operaciones tienen un tratamiento distinto (Ley de IVA, art. 9 bis). Cuando la mercancía va al país destino de la UE, la empresa española no debe declarar nada en sus declaraciones periódicas de IVA. Tampoco debe emitir factura. En el momento en el que el cliente comunitario adquiera las mercancías, la empresa vendedora deberá declarar una entrega intracomunitaria tanto en IVA, como modelo 349. Y será también en ese mismo momento cuando el adquirente, por su parte, deberá declarar una adquisición intracomunitaria. Los Requisitos, para que se consideren “Ventas en Consigna” serán: Que la venta se produzca antes de 12 meses desde el envío de los bienes. Que el vendedor no tenga la sede de su actividad o un establecimiento permanente en el país de destino (si sólo tiene un almacén y las ventas se contratan desde España, cumplirá este requisito). Y que exista un acuerdo previo de venta en consigna entre el vendedor y el cliente. Esta última circunstancia no se dará si la empresa española envía los bienes sin conocer de antemano quién los adquirirá. En ese caso, se seguirá aplicando el régimen existente hasta ahora a las transferencias de bienes. Declaración y libro registro de operaciones intracomunitarias También se deberá tener en cuenta que, a partir de ahora, este tipo de envíos deben incluirse en la declaración de operaciones intracomunitarias (modelo 349) y en el libro registro de operaciones intracomunitarias. Debe tener presente que, las entregas y adquisiciones intracomunitarias ordinarias se registran en el libro de facturas expedidas y recibidas. En concreto, las operaciones a incluir en el libro registro de operaciones intracomunitarias sólo son las siguientes: El envío o recepción de bienes para la realización de informes periciales o trabajos realizados sobre bienes muebles corporales. La transferencia de bienes de una misma empresa de un país de la UE a otro. Y, a partir de ahora, los envíos de bienes a otros países para ventas en consigna. Suministro Inmediato de Información A partir de 2021, el libro de operaciones intracomunitarias deberá declararse a través del sistema de Suministro Inmediato de Información. Solo para aquellas empresas obligadas a aplicar este sistema. (RD Ley 3/2020, D.T. 7ª) . Por lo tanto, estos aspectos son primordiales a la hora de determinar si la empresa hace una Transferencia de bienes o Ventas en Consigna para determinar cuando nace la exención de IVA como operación de venta intracomunitaria y los requisitos a cumplir. No dudes en contactar con nosotros para resolver cualquier duda al respecto. En Carrillo Asesores estaremos encantados de atenderte.

El trabajo a distancia ha ido aumentando en los últimos meses como consecuencia de la pandemia. El coronavirus, ha obligado a reinventar un nuevo modelo de trabajo, que aunque tenía débil asentamiento en las empresas españolas, se ha desarrollado con éxito. Lo que inicialmente se consideraba una forma secundaria de realizar las actividades laborales, ahora se contempla como una de las alternativas principales para que éstas se puedan seguir desempeñando. A partir de ahora, las empresas y los trabajadores deberán adaptarse a la nueva Ley del Teletrabajo aprobada este martes por el Gobierno, tras el acuerdo establecido entre el Ministerio con empresarios y sindicatos. El marco que dejó el estado de alarma decretado en marzo, obligó a millones de empleados a realizar sus labores profesionales desde casa. Repentinamente, una parte importante laboral del país, se vio forzada a desempeñar las tareas en su hogar, sin saber a qué derechos o deberes podían acogerse tanto plantillas como empresarios. En este sentido, las restricciones impuestas para limitar los contagios, han incrementado paulatinamente las horas trabajadas en remoto. Esto ha obligado a buscar un marco legal que permita gestionar este formato telemático. El documento decisivo, que no supone un cambio en las condiciones a las que están sometidos miles de trabajadores, y que permanecerán aún en casa de forma excepcional, clarifica aspectos tales como: qué se entiende por teletrabajo o quién asume ciertos gastos que conlleva. Nueva Ley del Teletrabajo A continuación, te detallamos las claves de esta nueva norma. ¿Qué se considera teletrabajo? Para que un trabajador pueda acogerse a esta normativa, deberá realizar en remoto un 30% de su jornada semanal durante un período de tres meses. Es decir, al menos dos días a la semana. Este es uno de los puntos que al principio de las negociaciones creaba más desacuerdo. Inicialmente, el porcentaje para que la nueva normativa se aplicara era del 20%. ¿Quién debe asumir los gastos? Las empresas han de hacerse cargo de todos los gastos necesarios para prestar el trabajo a distancia, así como de su mantenimiento. El mecanismo para la determinación, compensación, y/o abono de estos gastos se fijará por convenio colectivo. De esta forma, la empresa y los trabajadores tendrán que pactar si se aplica el teletrabajo y los costes que asume la misma. ¿Cuándo empieza a aplicarse esta nueva ley? La norma, que entrará en vigor en 20 días y se tramitará como proyecto de ley tras su convalidación, recoge también que en tres meses se han de concretar por escrito las condiciones individuales de los asalariados que se encuentren teletrabajando. Se establecen no obstante, unos plazos transitorios que permitan la correcta adaptación. A este respecto, entran a valorarse varias situaciones en el caso de la existencia previa de acuerdos o de convenios colectivos: Si dichos acuerdos concretaban una fecha para la finalización del teletrabajo, siguen vigentes hasta concluir el periodo establecido. Si no tenían fecha final, las empresas tienen un máximo de un año para adecuarse a la nueva ley, que puede ampliarse incluso a tres siempre que exista conformidad entre éstas y la representación de los trabajadores. ¿Cómo afecta a los trabajadores? Yolanda Díaz (Ministra de Trabajo), declaraba que atendiendo a este nuevo reglamento, “no se podrá alegar como causa de despido objetivo la falta de adaptación a esta nueva modalidad de trabajo”. Así mismo, se garantiza que quién teletrabaje, esté avalado por los mismos derechos y deberes que el resto de los trabajadores, entre otros: Estabilidad y promoción profesional Formación Retribución Tiempo trabajado ¿Cuáles son las características del teletrabajo? El decreto establece que el trabajo en remoto es voluntario tanto para el empleado como para la empresa. Además, será de carácter reversible, en base a las condiciones pactadas entre empresario y empleado. En cuanto a la flexibilidad horaria, la ley contempla la tolerancia en este aspecto. Establece tiempos de disponibilidad obligatoria, y manteniene la obligación del registro de la jornada de trabajo. La normativa acordada supone un paso más en la evolución y el desarrollo, reflejando a su vez, el rápido poder de adaptación del ser humano a las condiciones por las que se ve afectado. ¿Estás teletrabajando? Si quieres ampliar información sobre esta nueva Ley del Teletrabajo, contacta con nosotros. Estaremos encantados de atenderte.

El Tribunal Supremo ha dictaminado que los repartidores de Glovo conocidos como “riders”, son falsos autónomos. Afirma que la relación existente entre un rider y la empresa tiene una naturaleza laboral. Los repartidores de Glovo: falsos autónomos Según esta sentencia, el Alto Tribunal, señala que Glovo no es una mera intermediaria en la contratación de servicios entre comercios y repartidores. Por tanto, estaríamos hablando de una empresa que presta servicios de recadería y mensajería, fijando las condiciones esenciales para la prestación de los mismos. Atendiendo a esto, Glovo se serviría de repartidores que no disponen de una organización empresarial propia y autónoma. Esta estructura subordina a quienes trabajan, no teniendo libertad de decisión respecto a cuándo y cómo realizan sus actividades. De este modo, el Supremo da por finalizado un proceso judicial que determina que los “riders” actuarán como asalariados. Se abre así la puerta a que Glovo tenga que pagar requerimientos millonarios a la Seguridad Social en concepto de cuotas no pagadas. El Ministerio de Trabajo prepara una nueva normativa El fallo del alto tribunal se ha conocido a las puertas de la nueva normativa que prepara el Ministerio de Trabajo , para hacer más explícita esa relación laboral que ha dictaminado el Supremo. Según declaraciones de Glovo: “están dispuestos a respetar la sentencia, y esperan la definición de un marco regulatorio adecuado por parte del Gobierno y Europa”.  La empresa afirma, “que siempre ha estado a favor de estas resoluciones judiciales, que comprenden situaciones concretas de un modelo en constante evolución”. Así mismo, la compañía ha manifestado en todo momento su intención de ser parte activa de la solución, manteniendo el consenso con asociaciones, agentes sociales y Ministerio. Para Glovo, la inclusión de estos repartidores como empleados, supondría un perjuicio importante en sus cuentas. Implicaría pasar de los 45 millones de euros que gastan en servicios profesionales independientes (en su inmensa mayoría pagos a “riders”), a unos costes laborales mucho más altos. En este sentido, ese incremento de costes podría superar el 50% al sumar cotizaciones como el mes de vacaciones o la provisión de la indemnización por despido. Además, perderían la controvertida flexibilidad de la que hoy disfrutan con la gestión de los “riders”. Globo continuará operando en España A pesar del fallo desfavorable, fuentes de Glovo han asegurado que “la firma continuará operando en España”. De hecho, son más de 7.000 repartidores quienes trabajan para Glovo en todo el país. Se consolida así, como la mayor compañía nativa digital de reparto. Remontado a años previos, recordamos que en 2018 controlaba entre el 30% y el 40% de la cuota de mercado de los pedidos “on line”, por detrás de Just Eat. Este último, se mueve en un modelo diferente de subcontratación y lleva 10 años ejercitando su labor en España. Hasta ahora, todas estas compañías han sido objeto de decenas de denuncias tanto por grupos de repartidores, como por particulares. La Inspección de Trabajo ha levantado un considerable número de actas reconociendo a los trabajadores como falsos autónomos. En Carrillo Asesores protegemos tus intereses. Si te encuentras en esta situación, no dudes en ponerte en contacto con nosotros. Te atenderemos con la profesionalidad y cercanía que nos caracteriza.

Os informamos detalladamente de las nuevas medidas sociales en defensa del empleo, y recogidas en el Real Decreto-ley 30/2020. Se prorrogan automáticamente hasta el 31/01/2020 los expedientes de Fuerza Mayor vigentes basados en las causas del art. 22 del Real Decreto-ley 8/2020. Los expedientes derivados de las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tenían su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, debidamente acreditadas. A efectos de exoneraciones en las cuotas a la Seguridad de estos ERTE, se crea el concepto de: Empresas pertenecientes a sectores con una elevada tasa de cobertura por expedientes de regulación temporal de empleo y una reducida tasa de recuperación de actividad: Empresas cuya actividad se clasifique en alguno de los códigos de la Clasificación Nacional de Actividades Económicas –CNAE-09– previstos en el Anexo de la presente norma en el momento de su entrada en vigor. Las empresas cuyo negocio dependa, indirectamente y en su mayoría, de las empresas a las que se refiere el apartado anterior, o que formen parte de la cadena de valor de estas, en los términos establecidos a continuación. Se entenderá que son integrantes de la cadena de valor o dependientes indirectamente de las empresas a que se refiere el apartado 1, las empresas cuya facturación, durante el año 2019, se haya generado, al menos, en un cincuenta por ciento, en operaciones realizadas de forma directa con las incluidas en alguno de los códigos de la CNAE-09 referidos en el anexo indicado. Así como aquellas cuya actividad real dependa indirectamente de la desarrollada efectivamente por las empresas incluidas en dichos códigos CNAE-09. Exoneración de las cuota a la Seguridad Social Estas empresas podrán beneficiarse de la exoneración de las cuota a la Seguridad Social, respecto de las personas trabajadoras afectadas por el expediente de regulación temporal de empleo que reinicien su actividad a partir del 1 de octubre de 2020, o que la hubieran reiniciado desde 12 de mayo de 2020, y respecto de las personas trabajadoras que tengan sus actividades suspendidas entre el 1 de octubre de 2020 y el 31 de enero de 2021 y de los periodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión, devengada en octubre, noviembre, diciembre de 2020 y enero de 2021, los porcentajes que se indican a continuación: Menos de 50 trabajadores a 29/02/2020, del 85 %. 50 ó más trabajadores a 29/02/2020, del 75 %. Empresas que también se podrán acoger a estas exoneraciones Que transiten desde un expediente de regulación temporal de empleo de fuerza mayor basado en las causas del artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, a uno de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción durante la vigencia de esta norma, cuya actividad se clasifique en alguno de los códigos de la Clasificación Nacional de Actividades Económicas –CNAE-09– previstos en el Anexo de la presente norma en el momento de su entrada en vigor. Titulares de un expediente de regulación temporal de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción como consecuencia del COVID-19, cuya actividad se clasifique en alguno de los códigos de la Clasificación Nacional de Actividades Económicas –CNAE-09- previstos en el Anexo de la presente norma en el momento de su entrada en vigor. Que, habiendo sido calificadas como dependientes o integrantes de la cadena de valor, transiten desde un expediente de regulación temporal de empleo por causas de fuerza mayor basado en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, a uno por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, conforme a lo establecido en el artículo 3.3. de esta norma. Nuevos ERTE de FUERZA MAYOR por impedimento o limitaciones de actividad Impedimento para el desarrollo de su actividad Las empresas y entidades de cualquier sector o actividad que vean impedido el desarrollo de su actividad en alguno de sus centros de trabajo, como consecuencia de nuevas restricciones o medidas de contención sanitaria adoptadas, a partir del 1 de octubre de 2020, por autoridades españolas o extranjeras, previa autorización de un expediente de regulación temporal de empleo, en base a lo previsto en el artículo 47.3 del Estatuto de los Trabajadores, cuya duración quedará restringida a la de las nuevas medidas de impedimento referidas, podrán beneficiarse, respecto de las personas trabajadoras que tengan sus actividades suspendidas, de los porcentajes de exoneración en las cuotas a la Seguridad Social previstos a continuación durante el periodo de cierre y hasta el 31 de enero de 2021: Empresas de menos de 50 trabajadores a 29/02/2020, del 100 %. Empresas de 50 o más trabajadores a 29/02/2020, la exención alcanzará el 90 %. Limitación de actividad Las empresas y entidades de cualquier sector o actividad que vean limitado el desarrollo normalizado de su actividad a consecuencia de decisiones o medidas adoptadas por las autoridades españolas, en los centros afectados, previa autorización de un expediente de regulación temporal de empleo de fuerza mayor por limitaciones, de acuerdo con lo previsto en el artículo 47.3 del Estatuto de los Trabajadores, podrán beneficiarse, respecto de las personas trabajadoras que tengan sus actividades suspendidas, de los porcentajes de exoneración previstos a continuación: Empresas de menos de 50 trabajadores a 29/02/2020: Octubre 2020: 100 %. Noviembre 2020: 90 %. Diciembre 2020: 85 %. Enero 2021: 80 %. Empresas de 50 o más trabajadores a 29/02/2020: Octubre 2020: 90 %. Noviembre 2020: 80 %. Diciembre 2020: 75 %. Enero 2021: 70 %. Los ERTE de fuerza mayor por rebrote vigentes desde el 1 de julio de 2020 (apartado 2 de la disposición adicional primera R.D.L. 24/2020, se mantendrán vigentes en los términos recogidos en las correspondientes resoluciones, expresas o por silencio, podrán beneficiarse, respecto de las personas trabajadoras que tengan sus actividades suspendidas, de los porcentajes de exoneración en las cuotas a la Seguridad Social previstos a continuación durante el periodo de cierre y hasta el 31 de enero de 2021: Empresas de menos de 50 trabajadores a 29/02/2020, del 100 %. Empresas de 50 o más trabajadores a 29/02/2020, la exención alcanzará el 90 %. ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción vinculadas a la COVID-19 Los iniciados tras la entrada en vigor del presente real decreto-ley y hasta el 31 de enero de 2021, les resultará de aplicación el artículo 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo. Con las siguientes especialidades: La tramitación de estos expedientes podrá iniciarse mientras esté vigente un expediente de regulación temporal de empleo de Fuerza Mayor previsto en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020. Cuando el expediente se inicie tras la finalización de un expediente de Fuerza Mayor basado en la causa prevista en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, la fecha de efectos de aquel se retrotraerá a la fecha de finalización de este. Los expedientes vigentes a la fecha de entrada en vigor del presente real decreto-ley seguirán siendo aplicables en los términos previstos en la comunicación final de la empresa y hasta el término referido en la misma. Un expediente que finalice durante la vigencia del presente real decreto-ley, podrá prorrogarse. Siempre que se alcance acuerdo para ello en el periodo de consultas. Salvaguarda del empleo Los compromisos de mantenimiento del empleo regulados con anterioridad se mantendrán vigentes en los términos previstos en dichos preceptos y por los plazos recogidos en estos. Las empresas que, conforme a lo previsto en esta norma, reciban exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social, quedarán comprometidas a mantener el empleo durante un nuevo plazo de seis meses. Este plazo contará desde la fecha de reanudación de la actividad. No obstante, si la empresa estuviese afectada por un compromiso de mantenimiento del empleo previamente adquirido en virtud de los preceptos a los que se refiere el apartado 1, el inicio del periodo previsto en este apartado se producirá cuando aquel haya terminado. Se prorrogan hasta el 31/01/2021 La prohibición de realizar despidos justificados en la COVID-19. Interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales durante la suspensión de los mismo. El contador a cero de los días consumidos en la prestación de desempleo, siempre que la nueva prestación sea por extinciones anteriores al 01/01/2022. Durante la aplicación de los expedientes de regulación temporal de empleo a los que se refiere esta norma no podrán: Realizarse horas extraordinarias. Establecerse nuevas externalizaciones de la actividad. Concertarse nuevas contrataciones, sean directas o indirectas. Si tienes alguna consulta, o necesitas ayuda, no dudes en preguntarnos. En Carrillo Asesores estaremos encantados de atenderte. Antonio Martínez Ortiz Asesor Laboral en Carrillo Asesores

Como bien es sabido, el fin del período transitorio del Brexit, es decir, el acuerdo pactado con la UE para consolidar la salida del Reino Unido de la UE, acaba el 31 de diciembre de este año 2020. A partir del 1 de Enero de 2021, el Reino Unido será un país tercero a todos los efectos. Fin del período transitorio del Brexit Si bien es cierto desde Febrero de 2020, período transitorio, el Reino Unido ha dejado de formar parte de la Unión Europea. No obstante, por acuerdo de las partes, las consecuencias fiscales de dicha salida no se producirán hasta el próximo 1 de enero de 2021. Durante todo 2020, la normativa comunitaria seguirá siendo aplicable al Reino Unido. Se estableció que el período transitorio podía ampliarse en uno o dos años más (hasta el 31 de diciembre de 2021 o de 2022). Pero dicha ampliación debería haberse acordado antes del 1 de julio de 2020. Esta circunstancia que no se ha producido. Así pues, hasta final de año, las empresas españolas que realizan operaciones con el Reino Unido podrán seguir actuando como hasta ahora. No obstante, a partir de 2021 deberán tratar al Reino Unido como al resto de países de fuera de la UE. ¿Qué cambios se producirán después del período transitorio del Brexit? Por tanto se producirán los siguientes cambios (entre otros). Todo salvo que se llegue a nuevos acuerdos en los próximos meses: Las ventas de bienes que se realicen a dicho territorio dejarán de considerarse entregas intracomunitarias. Pasarán a ser exportaciones exentas. Ya no se deberán declarar en el Intrastat ni en el 349. El régimen de ventas a distancia dejará de ser de aplicación. Por lo tanto las empresas españolas no deberán repercutir ningún IVA por las ventas a particulares. Al adquirir los productos, los compradores británicos estarán realizando una importación. Asimismo, las compras de bienes procedentes de dicho país pasarán a ser importaciones. Esto obligará a satisfacer IVA en aduanas. Y, en según qué productos, a satisfacer aranceles. Hay que tener en cuenta que la normativa comunitaria será aplicable respecto de los bienes expedidos o transportados desde el territorio del Reino Unido al territorio de un Estado miembro, y viceversa, cuando la expedición o el transporte se haya iniciado hasta el 31 de diciembre de 2020, aunque finalice a partir del 1 de enero de 2021. Si quieres ampliar información puedes visitar nuestra serie de posts del Brexit. Parte I, Parte II, Parte III. También en especial cómo nos afecta a las empresas españolas y en particular a las empresas murcianas. ¿Comercias con el Reino Unido? ¿Necesitas asesoramiento especializado? Contacta con nosotros. En Carrillo Asesores esteremos encantados de atenderte.

Todavía sigue suscitando muchas dudas la retención a aplicar al administrador de una Sociedad. Por ello con este post queremos clarificar y dar luz a tus dudas. Retención a aplicar al administrador de una Sociedad Rendimientos del Trabajo Si eres administrador y gerente de tu empresa, las retribuciones que percibas por las tareas de gerencia se considerarán “Rendimientos del Trabajo”. No quedarán sometidas al tipo de retención variable aplicable a este tipo de rendimientos, sino a una retención fija del 35%. NOTA: Si en el ejercicio anterior al pago de los citados rendimientos del trabajo tu empresa hubiese tenido una cifra de negocios (ventas) inferiores a 100.000 €, la retención fija será del 19%. Si tienes el doble vinculo, es decir eres administrador y trabajador en tu sociedad, las retribuciones que percibas por los trabajos no propios de la gerencia (por ejemplo, trabajas en producción, taller, etc) también se considerarán rentas del trabajo. Pero en este caso el tipo de retención no es fijo, según lo comentado en el párrafo anterior. El porcentaje de retención será variable. Dependerá de la tabla general de retenciones aplicable a los trabajadores según escala de salario. Pero cuidado con este aspecto. La Agencia Tributaria no estima que haya un doble vinculo laboral si las tareas que desempeñas como trabajador y no como administrador se asocian a funciones de dirección, gerencia y control de tu empresa. En este caso solo considera como retribución las propias del administrador. Hacienda puede exigir el tipo de retención fijo del 35% o 19% (según el caso). Rendimientos de Actividades Económicas A todo esto existe una variante. Cuando la empresa presta servicios profesionales. Cuando es el socio administrador quien los presta efectivamente, y además cotiza como autónomo. Pues en este caso los rendimientos obtenidos por el desarrollo de su trabajo, se consideran “Rendimientos de Actividades Económicas” (y no del trabajo). En este caso el tipo de retención será del 15%. Para ello se deben dar las siguientes circunstancias: La sociedad deberá desarrollar una actividad calificada como “profesional” (no empresarial), según la sección segunda de las tarifas del IAE, y dicho socio deberá trabajar desarrollando la actividad del a sociedad. El socio deberá estar obligado a cotizar en el Régimen de Autónomos (o mutualidad alternativa). NOTA: Hay que tener en cuenta que las retribuciones por las tareas de administrador y gerente no cambian: se seguirá considerando como rendimientos del trabajo, y sometidos a una retención fija del 35%-19%. Si eres administrador de una sociedad, quizá también te interesen nuestros posts sobre Impuesto de Sociedades, Poder recíproco y solidario, Dietas de los administradores o Cómo pagar menos impuestos. En Carrillo Asesores podemos ayudarte con la gestión de tus impuestos. Contacta con nosotros. Estaremos encantados de atenderte.

Cuando se dispone de una estructura empresarial internacional, con representación en distintos países puede ser habitual que estas entidades se puedan prestar recursos entre ellas con objeto de financiarse de una manera apropiada. Deben respetar para ello la normativa existente de operaciones vinculadas, entre otros aspectos. Una empresa del grupo de un país por tanto podrá prestarle dinero a otra de otro país, con los intereses de mercado correspondientes. Pero, ¿en qué país van a tributar esos ingresos financieros por intereses? Si nos referimos a países de la Unión Europea, la Directiva 2003/49/CE del Consejo, de 3 de junio de 2003, relativa a un régimen fiscal común aplicable a los pagos de intereses y cánones efectuados entre sociedades asociadas de diferentes Estados miembros, nos dice en su artículo 1: “1. Los pagos de intereses o cánones procedentes de un Estado miembro estarán exentos de cualquier impuesto sobre dichos pagos (ya sean recaudados mediante retención a cuenta o mediante estimación de la base imponible) en dicho Estado de origen, siempre que el beneficiario efectivo de los intereses o cánones sea una sociedad de otro Estado miembro o un establecimiento permanente situado en otro Estado miembro de una sociedad de un Estado miembro.” El concepto de Beneficiario Efectivo Esta Directiva (disponible en español aquí) describe una serie de requisitos y restricciones. En un principio los intereses generados por préstamos de otra sociedad no residente en el mismo país estarán exentos en el estado de origen. Ahora bien, conviene hacer hincapié en el concepto de beneficiario efectivo. A este se refiere la directiva, además de comentarse en el modelo de convenio de doble imposición de la OCDE y en los distintos convenios bilaterales entre países. Tenemos que incidir en este concepto porque es un concepto procedente del ordenamiento jurídico anglosajón y por tanto a veces nos podría resultar “extraño”. Para ello nos es muy útil el análisis de la sentencia de 26 de Febrero de 2019 del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Hay que tener en cuenta que esta sentencia centra la definición de este concepto únicamente para los pagos de intereses entre sociedades asociadas de distintos estados miembros. No vale un mero intermediario ni sociedad interpuesta El beneficiario de estos intereses tiene que ser efectivo para que se produzca la exención. Es decir, no vale un mero intermediario ni sociedad interpuesta. Tiene que tener la facultad de disponer libremente de esos rendimientos. Se puede dar que una sociedad reciba los intereses pero no se considere beneficiario efectivo de los mismos. En este caso no podría aplicarse la exención. Es importante apuntar que es el contribuyente el encargado de acreditar su condición de beneficiario efectivo ante la Administración. Esta puede requerirlo por una posible exención de intereses mal aplicada. Por este motivo conviene tener este aspecto bien documentado, tanto en lo referente al préstamo en sí como en los acuerdos entre las empresas asociadas. Si tienes cualquier duda al respecto, contacta con nosotros. En Carrillo Asesores estaremos encantados de atenderte.

La Sala IV, de lo Social, del Tribunal Supremo señala en una sentencia que usar los datos de un geolocalizador GPS en el vehículo de empresa es lícito si existen una serie de circunstancias: Cuándo esta permitido el uso de datos del Geolocalizador del vehículo de empresa Está permitido si: El trabajador esté informado de la instalación del dispositivo. Tenga restringida la utilización del coche a la actividad laboral. El Geolocalizador sólo recoja información sobre el movimiento y localización del vehículo. La reciente sentencia ha establecido que considera procedente el despido de una trabajadora de una empresa de telecomunicaciones ante la utilización del vehículo de empresa de ésta durante un periodo en el que ella estaba de baja médica a pesar de la prohibición del uso del vehículo para fines diferentes a la actividad laboral. El uso del vehículo por la trabajadora, a la cual se le informó previamente de que el coche debía ser utilizado únicamente para su actividad laboral, fue registrado por el sistema de geolocalización del vehículo. Sin embargo, el alto tribunal no considera la existencia de invasión en sus derechos fundamentales debido la utilización del vehículo en contra de las indicaciones de la empresa en cuanto a su uso fuera del horario laboral. Sentencia del Tribunal Supremo acerca del Geolocalizador en vehículo de empresa «La trabajadora conocía que el vehículo no podía ser utilizado fuera de la jornada laboral y, junto a ello, que el mismo estaba localizable a través del receptor GPS. De ahí que no apreciamos ninguna invasión en sus derechos fundamentales con la constatación de los datos de geolocalización que permiten ver que el indicado vehículo es utilizado desobedeciendo las instrucciones de la empresa«, indica la sentencia. Asimismo, en la sentencia también se explica que no hay tal invasión a la privacidad de la trabajadora. Esto se debe a que el geolocalizador únicamente recogía la ubicación y movimiento del vehículo. Es decir, los datos del GPS únicamente demostraban el uso indebido del vehículo fuera del horario de trabajo. Por lo anterior, el Tribunal Supremo estima el recurso realizado por la empresa contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, que consideró nulo el despido por entender que no era correcto usar los datos del GPS en tramos diferentes a la jornada laboral y confirma la sentencia inicial que desestimó la demanda de la trabajadora al entender procedente el despido, dictada por el Juzgado de lo Social número 4 de Almería. Conclusión En resumen, el despido es lícito según el tribunal. No se produce invasión de los derechos fundamentales de la trabajadora, debido a la concurrencia de los siguientes requisitos: Información sobre la instalación del dispositivo GPS Restricción de la utilización del vehículo a la actividad laboral El dispositivo recogía únicamente información sobre el movimiento y localización del vehículo Si tienes cualquier duda al respecto, contacta con nosotros. En Carrillo Asesores estaremos encantados de atenderte.

El Consejo de Ministros, ha aprobado dos decretos publicados en el BOE del 14 de octubre (Real Decreto 902/2020  y Real Decreto 901/2020), en los se especifican dos obligaciones empresariales fundamentales: Garantizar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres. Elaborar planes de igualdad. Igualdad retributiva y planes de igualdad contra la brecha salarial Dadas las circunstancias, así como las múltiples y reiteradas quejas referidas a la diferencia salarial de género, se evitaría la hasta ahora existente brecha salarial. De acuerdo a ésta, una mujer cobra por su trabajo más de un 15% menos que un hombre, realizando las mismas tareas. ¿Cuándo entran en vigor los decretos? El decreto que regula la igualdad retributiva entrará en vigor en seis meses, mientras que el que hace referencia a los planes de igualdad lo hará en tres. Según declaraciones de la ministra Díaz, “se pretende erradicar que en una empresa, la mujer no pueda ejercer los derechos de ciudadanía”. Por lo que esta norma servirá como herramienta para que los trabajadores puedan denunciar, y las mujeres defiendan sus derechos. Transparencia retributiva mediante un registro salarial En este sentido, el ejecutivo dicta una nueva normativa en base a la transparencia retributiva, por la que todas las empresas deberán publicar las tablas salariales de su plantilla, incluyendo personal directivo y altos cargos. En este registro retributivo, se detallará la información de retribución desglosada y promediada, tanto por clasificación profesional como por trabajos considerados de igual valor. Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que las personas trabajadoras a tiempo completo. Esta información será accesible para todos ellos. Si bien, en el caso de que la empresa cuente con representación legal, se solicitará a través de la misma. En un plazo máximo de seis meses desde su inmediata publicación en el BOE, las empresas indicadas, han de implantar este registro salarial que garantice la claridad en los sueldos. El único objetivo perseguido, es corregir las desigualdades de género en el mundo laboral. Atendiendo a esto, tal registro retributivo, deberá incluir entre otros, los siguientes datos: Valores medios de los salarios. Complementos salariales. Percepciones extra-salariales de la plantilla desagregadas por sexo, y distribuidas conforme a la clasificación profesional aplicable en la empresa. Plan de Igualdad Por consiguiente y respecto a las entidades de mayor tamaño (más de 50 trabajadores), se hace obligatoria que en la confección de su plan de Igualdad se incluya una Auditoría retributiva con perspectiva de género. El reglamento incide en la importancia de hacer una adecuada valoración de los puestos de trabajo para superar estereotipos. Asimismo, establece que en el plazo concertado de los citados seis meses desde su publicación, los Ministerios de Trabajo e Igualdad desarrollarán por orden ministerial, herramientas modelo que podrán ser utilizadas por las empresas para el registro y la valoración de los diferentes puestos. Cabe destacar, que la auditoría retributiva deberá ser objeto de una auditoría externa, que a su vez valore la integración y el grado de aplicación óptimo del principio de igualdad de retribución en la empresa. La normativa amplía las exigencias del Real Decreto-ley 6/2019, por el que se introdujo la obligación de elaborar y aplicar planes de igualdad en empresas de más de 50 empleados. Desde el sábado 7 de marzo, aquellas compañías con más de 150 trabajadores deberían tener implementado un plan de igualdad. Las empresas de entre 100 y 150 empleados tendrán un año más de plazo para hacerlo (marzo de 2021). Mientras tanto, las que tengan entre 50 y 100 trabajadores estarán obligadas a partir de marzo de 2022. ¿Cuál es el objetivo de estos Decretos? El objeto de estas regulaciones, se fundamenta en establecer medidas específicas que hagan efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva. De este modo, se llevarán a cabo mecanismos necesarios que permitan identificar y subsanar tal marginación en dicho ámbito. Según estos preceptos, la discriminación salarial sería considerada una falta muy grave en materia de relaciones laborales, lo que estaría sancionado con multas que podrían llegar hasta los 180.000 euros. En relación a esto, aquellas empresas que participen en procesos de contratación con las administraciones públicas, deberán prestar especial atención. El incumplimiento de esta obligación puede afectar negativamente a su capacidad para concurrir a dichos concursos públicos. Los dos textos legislativos son fruto del Acuerdo por la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el trabajo, alcanzado el pasado mes de julio. Además, otorgan rango de ley a los reglamentos de Igualdad Retributiva y de Planes de Igualdad, acordados en el marco del Diálogo Social, como han señalado ambos ministerios. Si necesitas ampliar información sobre este tema, no dudes en ponerte en contacto con nosotros. En Carrillo Asesores protegemos tus intereses, y estaremos encantados de atenderte.