¿Cómo gestionar la incapacidad permanente en tu empresa? Nuevas obligaciones, plazos, causas de extinción.

El 13 de septiembre de 2024 se ha publicado el Proyecto de Ley 121/000033 que introduce una importante modificación en el Estatuto de los Trabajadores que afecta a los casos de incapacidad permanente y la extinción de contratos laborales. Esta reforma aclara los pasos que deben seguir tanto empresas como trabajadores cuando una persona se ve afectada por una incapacidad permanente que puede impedirle continuar en su puesto de trabajo.

Esta reforma aclara los pasos que deben seguir tanto empresas como trabajadores cuando una persona se ve afectada por una incapacidad permanente que puede impedirle continuar en su puesto de trabajo.

El artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores ha sido actualizado. Hasta ahora, si a un trabajador le concedían una Incapacidad Permanente en cualquiera de sus grados, el contrato se extinguía automáticamente. La nueva redacción establece que, cuando un trabajador se le declare una Incapacidad permanente absoluta, total, o reconocimiento del complemento de asistencia de tercera persona (antigua gran invalidez), la empresa debe realizar una serie de acciones para intentar recolocarlo o, si no es posible, proceder a la extinción del contrato.

Medidas que debe tomar la empresa para intentar recolocar al trabajador

Cuando un trabajador es declarado en situación de incapacidad permanente, la empresa tiene la obligación de evaluar si es posible adaptar el puesto de trabajo o reubicar al empleado en otro puesto. Estas son las medidas que debe considerar:

1. Ajustes razonables en el puesto de trabajo: La empresa debe valorar si se pueden realizar cambios que permitan al trabajador continuar desempeñando sus funciones. Estos ajustes incluyen:

   • Modificación de las tareas o condiciones del puesto, adaptándolas a las nuevas capacidades del trabajador.

   • Adaptación de herramientas o equipos de trabajo para hacerlas accesibles, si es necesario.

   • Formación adicional para que el trabajador pueda desempeñar sus funciones de acuerdo con su nueva situación.

   • Los servicios de prevención determinará, de conformidad con lo establecido en la normativa sobre prevención de riesgos laborales y con la participación de la representación de las personas trabajadoras en materia de prevención de riesgos laborales, el alcance y las características de las medidas de ajuste, incluidas las relativas a la formación, información y vigilancia de la salud de la persona trabajadora, e identificarán los puestos de trabajo compatibles con la nueva situación de la persona trabajadora

2. Recolocación en otro puesto disponible: Si no es posible adaptar el puesto original, la empresa debe buscar otro puesto vacante que sea acorde al perfil profesional del trabajador y compatible con su nueva situación. El objetivo es evitar la extinción del contrato siempre que existan opciones razonables para recolocar al empleado dentro de la organización.

3. Evaluación de la carga excesiva: Si la empresa considera que los ajustes o la recolocación suponen una "carga excesiva", se debe tener en cuenta lo siguiente:

   • Si existen subvenciones o ayudas públicas para personas con discapacidad que puedan aliviar los costes de adaptación.

   • El tamaño de la empresa, el salario medio y el volumen de negocio, para determinar si la adaptación representa un esfuerzo desproporcionado.

Plazos para actuar

• El trabajador dispone de 10 días desde la notificación de la resolución de incapacidad para manifestar su deseo de continuar en la empresa.

• La empresa tiene 3 meses desde la notificación para realizar los ajustes, recolocar al trabajador o proceder a la extinción del contrato si ambas opciones resultan inviables.

Extinción del contrato si no hay alternativas

Si la empresa concluye que ni los ajustes ni la recolocación son posibles, puede proceder a la extinción del contrato, pero esta decisión debe estar debidamente justificada y comunicada por escrito al trabajador.

Durante el proceso de adaptación o recolocación, el trabajador seguirá recibiendo los efectos económicos de la incapacidad temporal por un máximo de tres meses. Si al final de este plazo no se ha adaptado o recolocado al trabajador, se iniciará el pago de la pensión por incapacidad permanente.

Esta modificación legal busca proteger a los trabajadores en situaciones de incapacidad, ofreciendo al mismo tiempo un marco claro para que las empresas evalúen todas las opciones antes de optar por la extinción del contrato, equilibrando derechos laborales y viabilidad económica.