El acoso sexual y el acoso por razón de sexo están estrechamente relacionados, pero no son exactamente lo mismo.
Ambas conductas pueden constituir formas de discriminación en el ámbito laboral y están contempladas en la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
También pueden dar lugar a responsabilidades y sanciones conforme a la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), además de las medidas disciplinarias que puedan corresponder dentro de la propia organización.
Qué es el acoso sexual
El acoso sexual consiste en comportamientos de naturaleza sexual no deseados que tienen el propósito o producen el efecto de atentar contra la dignidad de una persona.
Puede manifestarse mediante conductas verbales, físicas o de otra naturaleza y generar un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Qué es el acoso por razón de sexo
El acoso por razón de sexo hace referencia a comportamientos realizados en función del sexo de una persona que tienen como propósito o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
A diferencia del acoso sexual, no es necesario que exista una conducta de naturaleza sexual.
Puede manifestarse, por ejemplo, mediante comentarios, trato desigual, descalificaciones, aislamiento o conductas hostiles relacionadas con el sexo de la persona afectada.
Diferencias entre el acoso por razón de sexo y el acoso sexual
La diferencia principal está en la naturaleza de la conducta.
En el acoso sexual, el comportamiento tiene contenido o carácter sexual.
En el acoso por razón de sexo, la conducta discriminatoria se produce por el hecho de ser hombre o mujer, sin que necesariamente exista una intención o componente sexual.
En ambos casos pueden producirse consecuencias relevantes tanto para la persona afectada como para la organización.
Consecuencias del acoso por razón de sexo
Las consecuencias de una situación de acoso laboral pueden afectar a distintos niveles.
Consecuencias para la persona afectada
Una situación continuada de acoso puede generar efectos importantes sobre el bienestar de la persona trabajadora.
Entre ellos pueden aparecer:
- Estrés y ansiedad.
- Alteraciones del sueño.
- Cansancio y pérdida de concentración.
- Absentismo laboral.
- Deterioro del desempeño profesional.
- Abandono del puesto de trabajo en los casos más graves.
Consecuencias para la empresa
El impacto también puede extenderse al conjunto de la organización.
Entre las posibles consecuencias se encuentran:
- Deterioro del clima laboral.
- Aumento del absentismo.
- Pérdida de productividad.
- Rotación de personal.
- Daño reputacional.
- Conflictos internos y reclamaciones.
- Responsabilidades laborales, administrativas o de otro tipo según las circunstancias.
Además, si la empresa no dispone de mecanismos adecuados para prevenir, detectar y gestionar estas situaciones, su exposición al riesgo puede aumentar.
En determinados supuestos también pueden existir implicaciones relacionadas con el cumplimiento normativo y la responsabilidad penal de la empresa.
Consecuencias para la organización y la sociedad
Más allá del conflicto individual, este tipo de conductas pueden deteriorar la cultura interna de la organización, normalizar comportamientos discriminatorios y dificultar la igualdad efectiva dentro del entorno laboral.
Por eso la prevención no debe limitarse a reaccionar cuando ya existe una denuncia.
La empresa debe trabajar también en la sensibilización, formación y establecimiento de procedimientos claros para actuar ante posibles situaciones de acoso.
Qué debe hacer una empresa ante una posible situación de acoso
Cuando una empresa recibe una comunicación o detecta indicios de una posible situación de acoso, conviene actuar con rapidez y siguiendo un procedimiento previamente definido.
Entre otras cuestiones, debería:
- Activar el protocolo correspondiente.
- Garantizar la confidencialidad de las personas implicadas.
- Analizar los hechos de forma objetiva.
- Evitar posibles represalias.
- Adoptar las medidas cautelares necesarias cuando proceda.
- Documentar adecuadamente las actuaciones realizadas.
Estas situaciones no deben tratarse únicamente como un problema interpersonal. Pueden convertirse en un verdadero conflicto laboral con consecuencias relevantes para todas las partes.
Cuando la empresa necesita analizar cómo actuar ante una denuncia, una investigación interna o una controversia entre trabajadores, contar con apoyo especializado en resolución de conflictos laborales permite valorar el procedimiento y las medidas adecuadas antes de tomar decisiones.
Medidas para prevenir el acoso por razón de sexo
La prevención es uno de los elementos fundamentales para reducir el riesgo de estas conductas dentro de la empresa.
Las organizaciones pueden implantar distintas medidas, entre ellas:
- Elaborar códigos de conducta y buenas prácticas.
- Informar a la plantilla sobre qué conductas pueden considerarse acoso.
- Impartir formación y sensibilización.
- Establecer canales internos para comunicar posibles situaciones.
- Definir claramente las personas responsables de gestionar las denuncias.
- Establecer un procedimiento de investigación.
- Comunicar una política de tolerancia cero frente al acoso.
Protocolo frente al acoso laboral
Las empresas deben contar con procedimientos específicos para prevenir y actuar frente al acoso sexual y por razón de sexo.
El protocolo contra el acoso debe servir para establecer:
- Qué conductas están prohibidas.
- Cómo puede comunicarse una situación.
- Quién tramita la denuncia.
- Cómo se desarrolla la investigación.
- Qué garantías tienen las partes.
- Qué medidas pueden adoptarse.
Este mecanismo es distinto de otros sistemas internos como el canal de denuncias, aunque ambos pueden formar parte de una política más amplia de cumplimiento y prevención de riesgos.
Acoso, igualdad y políticas internas de empresa
Las medidas frente al acoso sexual y por razón de sexo deben integrarse en una política más amplia de igualdad y gestión de personas.
En empresas obligadas a disponer de un plan de igualdad, estas cuestiones deben coordinarse con el resto de medidas previstas en materia de igualdad, prevención de discriminación y organización laboral.
La finalidad no es únicamente cumplir con una obligación formal, sino establecer un marco claro para prevenir conductas inadecuadas y actuar con seguridad cuando aparezca un conflicto.
Asesoramiento ante situaciones de acoso laboral
Ante una posible situación de acoso, tanto la prevención como la reacción de la empresa deben estar bien documentadas.
Una actuación precipitada puede agravar el conflicto, mientras que una respuesta insuficiente puede aumentar el riesgo jurídico y organizativo.
Por eso conviene analizar cada caso teniendo en cuenta los hechos, las personas implicadas, el protocolo interno, la normativa aplicable y las medidas que pueden adoptarse.
Si necesitas ayuda para revisar un protocolo, investigar una situación interna o gestionar un conflicto relacionado con acoso laboral, puedes contactar con Carrillo Asesores.
