Las empresas que cuenten con 50 o más personas trabajadoras deben disponer de un Plan de Igualdad cuando resulte obligatorio conforme a la normativa aplicable.
La implantación de esta obligación se realizó de forma progresiva:
- Desde el 7 de marzo de 2020 para empresas de entre 151 y 250 personas trabajadoras.
- Desde el 7 de marzo de 2021 para empresas de entre 101 y 150 personas trabajadoras.
- Desde el 7 de marzo de 2022 para empresas de 50 o más personas trabajadoras.
El artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, establece que las empresas deben respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier discriminación entre mujeres y hombres.
Entre estas medidas se encuentra, cuando corresponda, la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad.
¿Qué es un Plan de Igualdad para empresas?
Un Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigido a eliminar los obstáculos que dificultan o impiden la igualdad efectiva entre mujeres y hombres dentro de una empresa.
Su elaboración debe partir de un análisis de la situación real de la organización y no limitarse a la redacción de un documento formal.
El objetivo es detectar posibles desigualdades y establecer medidas concretas para corregirlas.
¿Cómo se estructura un Plan de Igualdad?
El Plan de Igualdad se elabora a partir de un diagnóstico previo y dentro del correspondiente proceso de negociación.
Entre otros aspectos, debe permitir:
- Identificar la situación de partida de la empresa.
- Fijar objetivos concretos en materia de igualdad.
- Determinar las medidas necesarias para alcanzarlos.
- Asignar responsables y plazos.
- Establecer sistemas de seguimiento y evaluación.
Por tanto, el plan debe convertirse en una herramienta de gestión que pueda medirse y revisarse a lo largo del tiempo.
Normativa aplicable a los Planes de Igualdad
Entre las principales normas que regulan esta materia se encuentran:
- Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
- Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
- Real Decreto-ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
- Real Decreto 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.
- Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
- Real Decreto 713/2010, sobre registro y depósito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad.
¿Cómo se calcula el número de trabajadores para saber si existe obligación?
Uno de los puntos más importantes es determinar correctamente cuántas personas forman parte de la plantilla a efectos de la obligación de elaborar un Plan de Igualdad.
El cómputo debe realizarse teniendo en cuenta la empresa en su conjunto y todos sus centros de trabajo.
En este cálculo deben incluirse las personas trabajadoras con independencia de la modalidad contractual, incluyendo, entre otros supuestos:
- Contratos indefinidos.
- Contratos fijos discontinuos.
- Contratos de duración determinada.
- Contratos a tiempo parcial, independientemente del número de horas.
- Personas puestas a disposición por empresas de trabajo temporal cuando corresponda conforme a las reglas de cómputo.
También deben tenerse en cuenta determinados contratos temporales que hayan estado vigentes durante el periodo anterior al momento del cómputo, conforme a las reglas establecidas reglamentariamente.
El cálculo debe realizarse periódicamente, ya que una empresa puede alcanzar el umbral que activa la obligación como consecuencia de cambios en su plantilla.
¿Qué ocurre cuando la empresa alcanza el número de trabajadores exigido?
Cuando se alcanza el umbral legal correspondiente, nace la obligación de iniciar el procedimiento para negociar, elaborar y aplicar el Plan de Igualdad.
Uno de los primeros pasos será constituir la comisión negociadora y comenzar la elaboración del diagnóstico.
Por eso resulta importante controlar periódicamente la evolución de la plantilla y no esperar a detectar la obligación cuando el plazo para actuar ya está avanzado.
Cómo elaborar un Plan de Igualdad
Aunque cada organización presenta circunstancias diferentes, el proceso suele estructurarse en varias fases:
- Constitución de la comisión negociadora.
- Realización del diagnóstico.
- Definición de objetivos y medidas.
- Negociación y aprobación del Plan de Igualdad.
- Implantación de las medidas.
- Registro del plan.
- Seguimiento y evaluación.
Qué debe analizar el diagnóstico de igualdad
El diagnóstico permite conocer la situación real de la organización antes de establecer las medidas.
Puede abarcar cuestiones relacionadas con:
- Procesos de selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción profesional.
- Condiciones de trabajo.
- Conciliación y corresponsabilidad.
- Infrarrepresentación femenina.
- Retribuciones.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Muchos de estos ámbitos están directamente relacionados con la manera en que la empresa organiza y gestiona su plantilla.
Por eso, contar con una asesoría laboral y recursos humanos puede ayudar a coordinar las obligaciones de igualdad con los procesos de selección, promoción, política retributiva, conciliación y desarrollo profesional.
Plan de Igualdad y registro retributivo
El Plan de Igualdad debe coordinarse con otras obligaciones relacionadas con la igualdad retributiva.
Entre ellas se encuentran instrumentos como:
- El registro retributivo.
- La valoración de puestos de trabajo.
- La auditoría retributiva cuando resulte exigible.
Estos mecanismos permiten analizar si existen diferencias salariales entre mujeres y hombres y determinar si responden a criterios objetivos.
¿Qué consecuencias puede tener no elaborar un Plan de Igualdad?
Incumplir las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad puede dar lugar a responsabilidades y sanciones administrativas conforme a la normativa laboral.
La gravedad de la infracción dependerá de las circunstancias concretas y del tipo de incumplimiento.
Además de las posibles sanciones económicas, determinadas infracciones pueden afectar al acceso o mantenimiento de ayudas, bonificaciones y otros beneficios vinculados al empleo.
Por eso no basta con disponer formalmente de un documento: el plan debe haber sido correctamente negociado, registrado e implantado cuando así lo exige la normativa.
El Plan de Igualdad como herramienta de gestión
Un buen Plan de Igualdad puede servir no solo para cumplir una obligación legal, sino también para detectar problemas en la organización de la empresa.
Puede ayudar a revisar:
- Cómo se selecciona y promociona al personal.
- Cómo se distribuyen responsabilidades.
- Cómo se fijan las retribuciones.
- Qué medidas de conciliación existen.
- Cómo se previenen situaciones de discriminación o acoso.
La utilidad del plan depende, por tanto, de que sus medidas respondan a la situación real de la plantilla y puedan evaluarse posteriormente.
Desde Carrillo Asesores podemos ayudarte en la elaboración, negociación e implantación de tu Plan de Igualdad, así como en otras obligaciones relacionadas con igualdad y gestión laboral.
Si necesitas revisar la situación de tu empresa, puedes contactar con nuestro equipo.
