La Ley 9/2025 de Movilidad Sostenible ha convertido los desplazamientos al trabajo en una nueva obligación empresarial para determinados centros de trabajo. Y ha generado bastante confusión entre empresarios, directores de RRHH y responsables financieros sobre a quién afecta exactamente.
La buena noticia es que la mayoría de las empresas aún está a tiempo de hacerlo bien. La no tan buena es que el plazo se ha acortado a la mitad y el reloj ya está corriendo.
Ya no hablamos solo de sostenibilidad, reputación o buenas prácticas. Para muchas empresas, el Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo (PMST) pasa a ser un documento obligatorio que debe estar negociado, implantado y comunicado dentro de plazo. Y lo que la Inspección va a mirar no es solo qué medidas elegiste, sino cómo construiste el plan.
La cuestión importante, por tanto, no es únicamente si tu empresa debe tener un plan. También hay que saber cómo debe negociarse, qué debe incluir, qué riesgos existen si se hace mal y —esto es lo que casi nadie cuenta— qué oportunidades fiscales o económicas puedes aprovechar si lo diseñas con criterio.
En 30 segundos: Ley 9/2025, PMST y obligaciones para empresas
- La Ley 9/2025 convierte el Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo en una obligación para determinados centros de trabajo.
- Están afectadas las empresas con más de 200 personas trabajadoras en un mismo centro o más de 100 personas coincidiendo en un mismo turno.
- El Real Decreto-ley 7/2026 ha reducido el plazo inicial: las empresas obligadas deben disponer del PMST antes del 5 de diciembre de 2026.
- El PMST debe negociarse con la representación legal de las personas trabajadoras y no basta con redactar un documento interno.
- Un plan mal diseñado puede generar sanciones, pérdida o devolución de ayudas públicas, problemas laborales y riesgos reputacionales.
- Un PMST bien planteado también puede ayudar a ordenar medidas con impacto fiscal, retributivo, energético y organizativo, siempre que se cumplan los requisitos aplicables.
La respuesta rápida es esta: si tu empresa tiene más de 200 personas trabajadoras en un centro de trabajo o más de 100 personas coincidiendo en un mismo turno, debe revisar cuanto antes si está obligada a implantar un PMST antes del 5 de diciembre de 2026.
El Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo no debe verse como un trámite aislado. Para una empresa, puede afectar a recursos humanos, prevención, fiscalidad, operaciones, ESG, ayudas públicas y a la relación con la representación de los trabajadores.
Qué es un Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo o PMST
Un Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo es el documento negociado, implantado y comunicado por una empresa para analizar cómo se desplazan las personas a un centro de trabajo y establecer medidas que reduzcan el impacto ambiental, energético, organizativo y de seguridad de esos desplazamientos.
El PMST no es un catálogo genérico de buenas intenciones. Debe partir de la realidad de cada centro de trabajo: número de personas, turnos, accesos, transporte público disponible, aparcamientos, desplazamientos en vehículo privado, posibilidades de teletrabajo, movilidad activa y necesidades específicas de la plantilla.
La finalidad del plan es mejorar la movilidad laboral mediante medidas realistas y verificables. Entre ellas pueden estar el transporte colectivo, el coche compartido, la flexibilidad horaria, el teletrabajo, el uso de transporte público, los puntos de recarga eléctrica, la movilidad en bicicleta o la reducción de desplazamientos innecesarios.
«El PMST no es un documento ambiental que se archiva en un cajón: es una obligación empresarial que hay que negociar, implantar y poder demostrar.»
La utilidad del plan dependerá de su capacidad para encajar con la operativa real de la empresa. Un PMST técnicamente correcto pero imposible de aplicar tendrá poco valor práctico y puede generar problemas si no se ha negociado o documentado adecuadamente.
Marco normativo de la Ley 9/2025 y el RDL 7/2026
La obligación de disponer de un Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo nace de la Ley 9/2025, de 3 de diciembre, de Movilidad Sostenible.
Posteriormente, el Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo, modificó el calendario de implantación y redujo el plazo inicial previsto para que las empresas obligadas dispongan del plan.
La lectura normativa no debe quedarse en comprobar el umbral de plantilla. Una empresa debe analizar también el centro de trabajo afectado, el turno, la existencia de representación legal, las medidas que pretende implantar, la normativa autonómica aplicable y las posibles consecuencias laborales, fiscales o administrativas.
Referencias normativas
Para valorar la obligación de implantar un PMST conviene revisar, como mínimo, estas referencias legales.
- Ley 9/2025, de 3 de diciembre, de Movilidad Sostenible. Regula los Planes de Movilidad Sostenible al Trabajo y establece obligaciones para empresas y entidades del sector público en determinados centros de trabajo.
- Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo. Reduce el plazo para disponer de los planes de movilidad sostenible al trabajo de 24 a 12 meses.
- Normativa autonómica y local aplicable. Puede establecer exigencias adicionales en determinadas comunidades autónomas, municipios, áreas metropolitanas o zonas de bajas emisiones.
- Normativa laboral y de prevención. Puede ser relevante cuando el PMST afecta a la negociación colectiva, seguridad vial laboral, organización del trabajo o condiciones vinculadas al desplazamiento.
- Normativa fiscal aplicable. Debe revisarse si el plan incorpora medidas de retribución flexible, vehículos sostenibles, puntos de recarga, gastos de consultoría, transporte colectivo u otras inversiones vinculadas a la movilidad.
Qué cambia para las empresas con la nueva obligación de movilidad sostenible
La Ley 9/2025 introduce un cambio relevante: la movilidad al trabajo deja de ser solo una cuestión de responsabilidad social o de política interna y pasa a integrarse en el ámbito del cumplimiento empresarial.
El transporte es responsable de una parte significativa de las emisiones de gases de efecto invernadero en España, y una parte relevante de los desplazamientos al trabajo sigue realizándose en vehículo privado. Con ese contexto, la norma traslada a determinadas empresas una obligación activa: analizar su movilidad laboral y adoptar medidas que la hagan más sostenible.
Para una empresa, esto implica pasar de una visión voluntaria a una visión de cumplimiento. El PMST debe elaborarse, negociarse, implantarse, comunicarse y revisarse conforme a los requisitos aplicables.
Qué plazo tienen las empresas para implantar el PMST
El plazo es, probablemente, donde más empresas se van a equivocar en el cálculo. El previsto inicialmente para disponer del Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo era de 24 meses desde la entrada en vigor de la Ley 9/2025.
El Real Decreto-ley 7/2026 redujo ese plazo a 12 meses. En la práctica, las empresas obligadas deben tener el PMST elaborado, negociado e implantado antes del 5 de diciembre de 2026.
Nota práctica: el plazo no debe calcularse solo en función de la redacción del documento. La negociación con la representación legal de las personas trabajadoras, la recopilación de datos y la implantación de medidas pueden requerir más tiempo del previsto.
Qué empresas están obligadas a tener un PMST
Aquí está la primera pregunta que debes hacerte, y la respuesta engaña. La obligación de disponer de un Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo no depende del tamaño global de la empresa, sino de cómo está organizado cada centro de trabajo y sus turnos.
Están obligadas a contar con un PMST las empresas y entidades del sector público que tengan:
- más de 200 personas trabajadoras en un mismo centro de trabajo; o
- más de 100 personas trabajadoras coincidiendo en un mismo turno.
No es necesario cumplir los dos requisitos. Basta con superar uno de los umbrales para que deba analizarse la obligación. Para verlo con más detalle según la situación de cada empresa:
| Situación de la empresa | Dato relevante | ¿Debe revisar la obligación? | Consecuencia práctica |
|---|---|---|---|
| Centro de trabajo con más de 200 personas trabajadoras | El umbral se analiza por centro de trabajo | Sí | Debe preparar, negociar, implantar y comunicar el PMST dentro de plazo |
| Centro con más de 100 personas en un mismo turno | El número relevante es la coincidencia por turno | Sí | Puede existir obligación aunque la plantilla total del centro no supere 200 personas |
| Empresa con varios centros de menor tamaño | Debe revisarse cada centro por separado | Depende del caso | La obligación puede afectar a unos centros y no a otros |
| Empresa no obligada por umbral | No supera 200 personas por centro ni 100 por turno | Puede ser conveniente | El PMST puede ser útil en ayudas públicas, ESG, licitaciones o política de movilidad interna |
Esta tabla es una guía inicial. La decisión final debe tomar en consideración la organización real del centro, los turnos, el tipo de trabajadores presentes, la normativa autonómica y las condiciones específicas de la actividad.
¿No sabes si tu empresa está obligada?
El cómputo por centro y por turno tiene matices que conviene analizar bien, sobre todo con varios centros o presencia estable de contratas. Podemos revisar tu caso concreto en una primera llamada sin compromiso.
Umbral de más de 200 trabajadores por centro de trabajo
El primer supuesto de obligación se produce cuando un centro de trabajo supera las 200 personas trabajadoras.
La referencia al centro de trabajo es importante. Una empresa puede tener una plantilla total muy elevada, pero no todos sus centros estarán necesariamente afectados si ninguno supera los umbrales legales.
También puede ocurrir lo contrario: una empresa con varios centros puede tener obligación solo en uno de ellos si ese centro concentra el volumen de trabajadores suficiente.
Umbral de más de 100 trabajadores en un mismo turno
El segundo supuesto se activa cuando más de 100 personas trabajadoras coinciden en un mismo turno.
Este criterio es especialmente relevante en empresas con turnos de mañana, tarde, noche, producción continua, logística, industria, centros sanitarios, grandes superficies, plataformas operativas o centros con alta concentración horaria de plantilla.
Una empresa con 150 personas trabajadoras en un centro puede quedar obligada si en el turno de mañana coinciden 110 personas.
Qué ocurre con ETT, subcontratas y centros con organización compleja
El cómputo no debe limitarse de forma automática a la plantilla directa de la empresa.
En centros con presencia estable de personas trabajadoras de ETT, contratas o subcontratas, conviene revisar cómo deben computarse esos colectivos y qué incidencia tienen en la movilidad real del centro.
Este punto es especialmente importante en sectores con externalización intensiva: plataformas logísticas, servicios auxiliares, limpieza, seguridad, mantenimiento, industria, distribución o centros compartidos.
La pregunta correcta no es solo cuántas personas figuran en nómina, sino cuántas personas acuden de forma estable al centro y generan necesidades reales de movilidad laboral.
Empresas no obligadas: cuándo puede interesar tener un plan voluntario
Una empresa que no alcance los umbrales de obligación puede decidir elaborar un PMST de forma voluntaria.
Esa decisión puede tener sentido cuando la empresa quiere acceder a determinadas ayudas públicas, mejorar su posicionamiento ESG, participar en licitaciones, ordenar políticas de transporte, reducir costes indirectos, mejorar la experiencia de la plantilla o anticiparse a futuras exigencias normativas.
La existencia de un plan voluntario no debe confundirse con una obligación legal general para todas las empresas. En estos casos, la conveniencia dependerá de la estrategia de la empresa y de los requisitos concretos de cada ayuda, licitación o programa público.
Qué debe incluir un Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo
Un PMST debe explicar cómo se desplazan las personas al centro de trabajo y qué medidas va a aplicar la empresa para mejorar esa movilidad.
No basta con enumerar actuaciones genéricas. El plan debe conectar los problemas reales del centro con medidas concretas, negociadas y aplicables. Entre las medidas habituales que pueden incorporarse se encuentran:
- Coche compartido o carpooling entre personas con rutas similares.
- Teletrabajo o flexibilidad horaria para reducir desplazamientos en horas punta.
- Fomento del transporte público mediante ayudas, abonos, lanzaderas o acuerdos específicos.
- Puntos de recarga eléctrica y apoyo a flotas sostenibles.
- Aparcamientos seguros para bicicletas o patinetes.
- Incentivos para la movilidad activa, como desplazamientos a pie o en bicicleta.
- Medidas de seguridad vial laboral.
- Coordinación con planes municipales, autonómicos o de zonas de bajas emisiones.
Las empresas con más de 1.000 personas trabajadoras en grandes áreas metropolitanas pueden tener obligaciones adicionales, orientadas a reducir desplazamientos en hora punta y fomentar soluciones de movilidad colectiva o compartida.
Diagnóstico de desplazamientos de la plantilla
El diagnóstico es la base del PMST.
Antes de diseñar medidas, la empresa debe conocer cómo se desplaza realmente su plantilla: origen aproximado de los desplazamientos, medios de transporte utilizados, horarios, turnos, disponibilidad de transporte público, accesibilidad del centro, aparcamiento, puntos críticos de seguridad y posibles alternativas.
Un diagnóstico incompleto puede conducir a medidas poco útiles o difíciles de implantar. Por ejemplo, fomentar el transporte público tiene poco sentido si el centro carece de conexiones razonables. Promover el uso de bicicleta puede ser insuficiente si no existen aparcamientos seguros, duchas o itinerarios adecuados. Implantar coche compartido requiere conocer rutas, horarios y disponibilidad de las personas trabajadoras.
Medidas habituales: transporte público, coche compartido, teletrabajo y movilidad activa
Las medidas del PMST deben adaptarse a cada centro de trabajo.
En oficinas urbanas, puede tener más peso el transporte público, la flexibilidad horaria, el teletrabajo o la retribución flexible vinculada al transporte colectivo.
En centros industriales, logísticos o ubicados en polígonos, pueden ser más relevantes las lanzaderas, el coche compartido, los turnos coordinados, la seguridad vial, las zonas de aparcamiento, los puntos de recarga o los acuerdos con operadores de transporte.
En empresas con actividad internacional, varias sedes o personal desplazado, el PMST debe coordinarse con las políticas internas de movilidad, viajes corporativos, flota, retribución flexible y sostenibilidad.
Informe de seguimiento y comunicación a la administración
El PMST no termina cuando se aprueba el documento.
La empresa debe prever la implantación efectiva de las medidas, su seguimiento y la comunicación a la administración competente en los términos exigidos por la normativa aplicable.
El seguimiento es importante porque permite comprobar si las medidas funcionan, si deben corregirse y si el plan sigue siendo adecuado cuando cambian los turnos, la plantilla, la ubicación, el transporte público disponible o la organización interna.
Negociación con la representación legal de los trabajadores: el punto más delicado
La negociación del PMST es uno de los aspectos más relevantes desde el punto de vista jurídico-laboral.
La Ley 9/2025 exige que el Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo se negocie con la representación legal de las personas trabajadoras (RLT).
Esto significa que la empresa no debería limitarse a redactar un documento internamente y comunicarlo después. El proceso de negociación debe estar bien planteado, documentado y adaptado a la realidad representativa de cada centro.
Criterio práctico: el riesgo jurídico del PMST no está solo en elegir medidas de movilidad. También está en acreditar que el plan se ha negociado, implantado y comunicado conforme a los requisitos aplicables.
Una negociación defectuosa puede comprometer la solidez jurídica del plan, aumentar el riesgo de impugnación y generar problemas ante una revisión administrativa o laboral.
Qué pasa si existe comité de empresa o delegados de personal
Cuando existe comité de empresa o delegados de personal, la empresa debe canalizar la negociación del PMST a través de la representación legal de las personas trabajadoras.
En estos casos, conviene preparar una metodología clara: convocatoria, información inicial, diagnóstico de movilidad, propuesta de medidas, calendario de reuniones, actas, documentación entregada, puntos de acuerdo y discrepancias.
El objetivo no es solo alcanzar un documento final. También es poder acreditar que el procedimiento ha sido serio, informado y coherente con la obligación legal.
Cómo actuar si no existe representación legal de los trabajadores
Si no existe representación legal de las personas trabajadoras, la empresa debe articular un sistema adecuado de participación o negociación.
En la práctica, puede ser prudente seguir criterios similares a los utilizados en otros procesos laborales colectivos, como los planes de igualdad, valorando la intervención de sindicatos representativos del sector o la constitución de una comisión con personas trabajadoras de la propia empresa cuando proceda.
Este punto debe analizarse caso por caso, porque una mala configuración de la comisión negociadora puede debilitar el plan desde el origen.
Por qué una negociación defectuosa puede comprometer el plan
El PMST debe poder defenderse tanto por su contenido como por su proceso de elaboración.
Una empresa puede haber elegido medidas razonables, pero si no ha negociado correctamente el plan, no ha documentado el proceso o no ha respetado las reglas aplicables, puede encontrarse con un problema jurídico.
La Inspección de Trabajo o una eventual revisión administrativa pueden prestar atención a la existencia del plan, a su contenido, a su implantación y al procedimiento seguido para aprobarlo.
«La Inspección no se limita a mirar qué medidas elegiste: mira si puedes acreditar que el plan se negoció de verdad, se implantó y se está siguiendo.»
Riesgos de no tener un PMST o de tenerlo mal negociado
Puede que estés pensando que esto es otra norma más que tardará en aplicarse. No lo es: los riesgos son concretos y ya están activos. Una empresa obligada que no dispone del plan, que lo aprueba fuera de plazo o que lo implanta de forma defectuosa puede enfrentarse a consecuencias económicas, laborales, administrativas y reputacionales.
Sanciones económicas
Las sanciones económicas por incumplimiento pueden oscilar, según la gravedad y el encaje jurídico de la infracción, entre 751 y 7.500 euros.
La multa puede no ser el único coste. En muchos casos, el impacto real estará en la urgencia de regularizar la situación, la dedicación interna, la revisión de documentación, la pérdida de oportunidades o la exposición ante una inspección.
Devolución o pérdida de ayudas públicas
El incumplimiento del PMST puede tener efectos sobre ayudas públicas vinculadas a movilidad sostenible, sostenibilidad, transporte, eficiencia energética o determinados programas de financiación.
Cuando una ayuda pública exige disponer de un plan o cumplir requisitos de movilidad sostenible, la ausencia de PMST o su falta de adecuación puede generar riesgo de pérdida, reintegro o devolución de cantidades percibidas.
Por eso, las empresas que acceden a subvenciones deben revisar no solo si están obligadas por plantilla, sino también si el PMST es requisito de la ayuda, elemento valorable o condición de mantenimiento.
Riesgos laborales, accidente in itinere y exposición reputacional
La ausencia de un PMST también puede aumentar la exposición de la empresa en escenarios vinculados a movilidad laboral, seguridad vial, accidentes in itinere o prevención de riesgos.
No significa que la falta de plan genere automáticamente responsabilidad en cualquier accidente. Pero si existían riesgos previsibles en los desplazamientos al centro de trabajo y la empresa no adoptó medidas razonables, la ausencia de planificación puede complicar la posición empresarial.
En términos reputacionales, el PMST también puede influir en criterios ESG, relación con grandes clientes, procesos de licitación, financiación bancaria, auditorías internas y exigencias de proveedores.
No tener el plan puede ser un problema especialmente relevante para empresas que operan con administraciones públicas, grandes cuentas, grupos multinacionales o entidades que exigen indicadores de sostenibilidad.
Ventajas fiscales y económicas de un PMST bien diseñado
Esto es lo que casi nadie cuenta: cumplir con la Ley 9/2025 tiene un coste, pero hacerlo bien puede tener un retorno. Un PMST bien diseñado ayuda a ordenar decisiones con impacto fiscal, laboral y económico.
La idea importante es esta: el plan no genera beneficios fiscales automáticos. Lo que puede hacer es proporcionar un marco coherente para justificar medidas de movilidad, retribución flexible, inversiones, gastos, vehículos sostenibles o infraestructuras vinculadas a la actividad empresarial.
«Un plan de movilidad no reparte ventajas fiscales automáticas: te da el marco para justificarlas cuando cumples los requisitos. Sin prueba, no hay beneficio.»
IRPF: vales transporte y retribución flexible
El PMST puede servir como marco para articular políticas de retribución flexible vinculadas al transporte colectivo.
Los vales o tarjetas de transporte pueden tener un tratamiento fiscal favorable en el IRPF de la persona trabajadora cuando cumplen los requisitos aplicables, con límites específicos y siempre que se estructuren correctamente.
En la práctica, este tipo de medidas puede mejorar la percepción neta del empleado sin incrementar necesariamente el coste salarial bruto de la empresa en la misma proporción. El plan ayuda a justificar que la medida forma parte de una política de movilidad laboral ordenada y no de una actuación aislada.
Impuesto sobre Sociedades: inversiones, gastos y amortización
Las inversiones y gastos asociados al PMST deben analizarse desde la perspectiva del Impuesto sobre Sociedades.
Pueden existir gastos deducibles vinculados al diagnóstico, consultoría, diseño, implantación, seguimiento o adaptación del plan, siempre que estén correctamente justificados y relacionados con la actividad empresarial.
También pueden analizarse inversiones en infraestructuras de movilidad: puntos de recarga, aparcamientos seguros, vehículos sostenibles, lanzaderas u otras medidas incluidas en el plan.
La amortización, deducibilidad o posible incentivo aplicable dependerá de la naturaleza del activo, del uso empresarial, de la documentación disponible y de la normativa fiscal vigente en cada caso.
IVA: prueba de afectación empresarial en vehículos e infraestructuras
El PMST puede reforzar la prueba de afectación empresarial de determinadas inversiones vinculadas a la movilidad, como vehículos eléctricos o híbridos enchufables, puntos de recarga, infraestructuras o servicios asociados al desplazamiento laboral.
Este punto debe formularse con prudencia. Tener un plan de movilidad no convierte automáticamente en deducible el 100% del IVA soportado en la adquisición o uso de un vehículo. La deducibilidad del IVA dependerá del cumplimiento de los requisitos aplicables, del grado de afectación a la actividad empresarial y de la prueba que pueda aportar la empresa.
El valor del PMST está en ayudar a construir una justificación documental más coherente cuando la medida responde a una necesidad real de movilidad empresarial.
Por qué las ventajas fiscales no son automáticas
Las medidas fiscales asociadas a movilidad sostenible deben revisarse caso por caso. Este cuadro resume las principales oportunidades y sus cautelas:
| Área fiscal | Posible oportunidad | Condición clave | Precaución práctica |
|---|---|---|---|
| IRPF | Retribución flexible y vales de transporte | Cumplir límites y requisitos aplicables | El beneficio debe estructurarse correctamente y documentarse dentro de la política retributiva |
| Impuesto sobre Sociedades | Deducibilidad de gastos e inversiones vinculadas al plan | Justificación, relación con la actividad y correcta contabilización | No toda inversión sostenible genera automáticamente un incentivo fiscal específico |
| IVA | Refuerzo de la prueba de afectación empresarial | Acreditar uso empresarial efectivo | El PMST ayuda a documentar, pero no sustituye la prueba exigida por el impuesto |
| Ayudas públicas | Acceso o mejor valoración en programas de movilidad sostenible | Cumplir bases reguladoras y condiciones de mantenimiento | Debe revisarse cada convocatoria y evitar asumir que el PMST basta por sí solo |
El enfoque recomendable es integrar el PMST en una planificación más amplia: movilidad, retribución, fiscalidad, subvenciones, ESG y cumplimiento laboral.
Qué ocurre si la empresa ya tenía un plan de movilidad anterior
Si la empresa ya contaba con un plan de movilidad antes de la entrada en vigor de la Ley 9/2025, no conviene dar por hecho que ese documento sigue siendo suficiente.
Un plan anterior puede estar bien orientado desde el punto de vista ambiental o interno, pero no cumplir todos los requisitos actuales de negociación, implantación, comunicación, seguimiento o coordinación normativa.
La empresa debe revisar si el plan anterior se adapta a la Ley 9/2025, al Real Decreto-ley 7/2026, a la normativa autonómica aplicable y a los criterios de la autoridad competente.
Cuando el plan deba actualizarse, también debe revisarse el procedimiento de negociación y la comunicación administrativa correspondiente. Este análisis es especialmente relevante en comunidades autónomas o municipios con normativa propia, planes locales de movilidad, zonas de bajas emisiones o exigencias específicas para determinados centros.
Checklist: cómo saber si tu empresa debe actuar ya
Antes de esperar al último trimestre de 2026, conviene realizar una comprobación básica. Muchas empresas creen que no están afectadas porque no han revisado bien centros, turnos, contratas o ayudas públicas.
Checklist para valorar si tu empresa debe preparar un PMST
- ¿Algún centro de trabajo supera las 200 personas trabajadoras?
- ¿En algún turno coinciden más de 100 personas trabajadoras?
- ¿Hay personas de ETT, contratas o subcontratas que acuden de forma estable al centro?
- ¿La empresa opera en zonas de bajas emisiones, polígonos, áreas metropolitanas o centros con alta movilidad laboral?
- ¿Existe representación legal de las personas trabajadoras en el centro afectado?
- ¿La empresa tiene ayudas públicas, licitaciones o compromisos ESG vinculados a movilidad sostenible?
- ¿Ya existía un plan anterior que deba adaptarse a los nuevos requisitos?
- ¿La empresa quiere implantar retribución flexible, transporte colectivo, vehículos sostenibles o puntos de recarga?
- ¿Hay tiempo suficiente para diagnosticar, negociar, implantar y comunicar el plan antes del 5 de diciembre de 2026?
Si varias respuestas son afirmativas, la empresa debería iniciar el diagnóstico cuanto antes. El PMST no se prepara bien en una tarde: requiere datos, criterio jurídico, coordinación interna y capacidad de negociación.
Por dónde empezar: diagnóstico, negociación, implantación y seguimiento
El primer paso es confirmar si la empresa está dentro del ámbito de obligación.
Esta comprobación debe hacerse por centro de trabajo y por turno, no solo por número total de empleados. También debe revisarse si existen trabajadores externos que acuden de forma estable al centro y si la normativa autonómica o local introduce exigencias adicionales. A partir de ahí, el proceso debería abordarse por fases:
- Diagnóstico de obligación: confirmar centros afectados, turnos, personas presentes y normativa aplicable.
- Recopilación de datos: analizar desplazamientos, horarios, medios de transporte, accesibilidad y necesidades reales de la plantilla.
- Diseño de medidas: seleccionar actuaciones viables y proporcionadas para cada centro de trabajo.
- Negociación laboral: articular el proceso con la representación legal de las personas trabajadoras o con el sistema de participación que proceda.
- Implantación efectiva: asignar responsables, calendario, recursos, comunicación interna y mecanismos de seguimiento.
- Comunicación a la administración: cumplir las obligaciones formales ante la autoridad competente.
- Seguimiento periódico: evaluar si las medidas funcionan y actualizar el plan cuando cambie la realidad del centro.
Las empresas que empiecen con tiempo podrán negociar con calma, recopilar mejor los datos y diseñar medidas útiles. Las empresas que esperen al final probablemente tendrán que actuar con urgencia, más coste y menor margen de maniobra.
¿Tienes dudas sobre si tu empresa está obligada o por dónde empezar?
En Carrillo acompañamos a las empresas en todo el proceso: desde saber si están obligadas hasta tener el plan negociado, implantado y comunicado a la administración, con plena seguridad jurídica y con el foco puesto en el impacto fiscal y económico.
El objetivo no es solo cumplir antes del plazo. El objetivo es tener un plan que pueda defenderse jurídicamente, que sea aplicable en la empresa y que ayude a ordenar la movilidad laboral con criterio.
Las empresas que actúan ahora lo harán con calma y con margen para negociar. Las que esperen al último trimestre lo harán con prisa, más coste y menos capacidad de corregir.
Analicemos tu situación concreta
Revisamos si tu empresa está obligada, analizamos centros y turnos, acompañamos la negociación con la representación legal de los trabajadores y ayudamos a diseñar un PMST sólido, operativo y alineado con los posibles impactos fiscales. La primera conversación no compromete a nada.
Preguntas frecuentes sobre la Ley 9/2025 y los planes de movilidad sostenible al trabajo
A continuación respondemos a las dudas más habituales sobre la obligación de implantar un PMST, los plazos, la negociación y los riesgos para empresas.
¿Qué es la Ley 9/2025 de Movilidad Sostenible?
La Ley 9/2025 de Movilidad Sostenible es una norma estatal que regula la movilidad en España e introduce obligaciones para determinadas empresas y entidades del sector público. En el ámbito empresarial, su impacto principal es la obligación de disponer de Planes de Movilidad Sostenible al Trabajo en centros que superen determinados umbrales de personas trabajadoras.
¿Qué es un Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo o PMST?
Un Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo es el documento negociado e implantado por una empresa para analizar cómo se desplazan las personas a un centro de trabajo y establecer medidas que reduzcan el impacto ambiental, energético, organizativo y de seguridad de esos desplazamientos.
¿Qué empresas están obligadas a tener un PMST?
Están obligadas las empresas y entidades del sector público con centros de trabajo de más de 200 personas trabajadoras o con más de 100 personas coincidiendo en un mismo turno. El análisis debe realizarse por centro de trabajo y teniendo en cuenta la organización real de los turnos.
¿Cuál es el plazo para implantar el PMST?
El Real Decreto-ley 7/2026 redujo el plazo inicial de 24 a 12 meses. En la práctica, las empresas obligadas deben disponer del Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo antes del 5 de diciembre de 2026.
¿El PMST debe negociarse con los trabajadores?
Sí. El PMST debe negociarse con la representación legal de las personas trabajadoras. Si no existe representación, la empresa debe articular un procedimiento adecuado de participación o negociación conforme a los criterios aplicables en cada caso.
¿Qué pasa si una empresa no tiene Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo?
Una empresa obligada que no disponga de PMST puede enfrentarse a sanciones económicas, pérdida o devolución de ayudas públicas, problemas ante revisiones administrativas, riesgos laborales y efectos reputacionales o ESG. El impacto dependerá de las circunstancias concretas y del grado de incumplimiento.
¿Una empresa con menos de 200 trabajadores puede necesitar un PMST?
Puede necesitarlo si supera las 100 personas trabajadoras coincidiendo en un mismo turno o si una ayuda pública, licitación, normativa autonómica, plan local o política ESG exige o valora disponer de un plan de movilidad. Aunque no exista obligación legal general, el PMST puede ser recomendable en determinados casos.
¿Qué debe incluir un PMST?
Un PMST debe incluir un diagnóstico de desplazamientos, medidas de movilidad sostenible adaptadas al centro de trabajo, procedimiento de negociación, calendario de implantación, responsables, comunicación a la administración competente y mecanismos de seguimiento o revisión periódica.
¿Qué ocurre si la empresa ya tenía un plan de movilidad anterior?
La empresa debe revisar si el plan anterior cumple los requisitos actuales de la Ley 9/2025, del Real Decreto-ley 7/2026 y de la normativa autonómica o local aplicable. Tener un documento previo no garantiza que el plan sea suficiente si no está adaptado, negociado, comunicado o actualizado correctamente.
¿El PMST permite aplicar ventajas fiscales automáticamente?
No. Un PMST puede ayudar a ordenar medidas con impacto fiscal, como retribución flexible, transporte colectivo, vehículos sostenibles o infraestructuras de recarga, pero cada beneficio fiscal exige cumplir sus propios requisitos y disponer de prueba suficiente.
¿Puede el PMST ayudar a deducir el IVA de vehículos eléctricos?
El PMST puede reforzar la prueba de afectación empresarial de determinados vehículos o infraestructuras, pero no garantiza por sí solo la deducción del 100% del IVA. La deducibilidad dependerá del uso efectivo, de la documentación disponible y de los requisitos aplicables en el impuesto.
¿Por dónde debe empezar una empresa que no sabe si está obligada?
La empresa debe empezar por un diagnóstico de obligación: revisar centros de trabajo, turnos, personas presentes, representación legal de trabajadores, normativa autonómica y posibles ayudas o licitaciones vinculadas a movilidad sostenible. A partir de ahí, debe planificar diagnóstico, negociación, implantación y seguimiento.
Referencias normativas
Normativa oficial y actualizada en la que se basa este artículo:
- Ley 9/2025, de 3 de diciembre, de Movilidad Sostenible. Regula los Planes de Movilidad Sostenible al Trabajo y establece obligaciones para empresas y entidades del sector público en determinados centros de trabajo.
- Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo. Reduce el plazo para disponer de los planes de movilidad sostenible al trabajo de 24 a 12 meses y ajusta el calendario de implantación.
Este artículo tiene carácter informativo y no constituye asesoramiento jurídico, fiscal ni laboral personalizado. La aplicación concreta de la normativa depende de cada caso y de la legislación vigente en cada momento.
