Todas las empresas de más de 50 trabajadores ya deben tener aprobado su plan de igualdad. Según número de trabajadores lo detallamos a continuación.
Desde 7 de marzo de 2020 empresas entre 151 y 250 personas trabajadoras.
A partir del 7 de marzo de 2021, empresas entre 101 y 150 personas trabajadoras.
Desde el pasado 7 de Marzo de 2022 todas las empresas con más de 50 personas trabajadoras.
Ya adelantábamos esto último en nuestro post Plan de Igualdad (PDI) - Las Pymes se igualan a las grandes empresas.
Según el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, se establece que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral. Con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. Estas medidas se deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral según el caso.
Una de estas medidas es la elaboración del ya mencionado Plan de Igualdad, pero
¿Qué es un plan de Igualdad para empresas?
Un Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas evaluables, dirigidas a eliminar los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y la discriminación por razón de sexo en las empresas.
¿Cómo se estructura un Plan de Igualdad?
Un Plan de Igualdad se estructura tras la realización previa de un diagnóstico, negociado con la representación legal de las personas trabajadoras, y elaborado en la comisión negociadora de dicho Plan de Igualdad.
Los planes de igualdad deberán:
Fijar los objetivos a alcanzar.
Fijar las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución.
Incluir el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos y medidas fijados.
¿Cuál es la normativa aplicable en la elaboración de los planes de Igualdad?
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad.
¿Cómo conocer el número de trabajadores para averiguar si existe la obligación de realizar un Plan de Igualdad?
Según lo indicado al comienzo de este post, las empresas de más de 50 personas trabajadoras tienen ya la obligatoriedad de tener un Plan de Igualdad. Pero cabe entonces preguntarse cómo computar el requisito numérico de la plantilla para no incurrir en el error. Para ello, los días 30 de junio y 31 de diciembre de cada año las empresas tendrán que efectuar el computo de personas trabajadoras en su plantilla.
Para ello deberán tener en cuenta como unidad de referencia la empresa y contando con todos los centros de trabajo de la misma. Este computo se hará sobre el total de la plantilla de la empresa, independientemente del tipo de contrato. De hecho, se incluirá el personal con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y con contratos de puesta a disposición. En el caso de las personas con contrato a tiempo parcial, se computarán también, independientemente del número de horas de trabajo.
A este número, lógicamente, habrá que sumar a las personas con contratos de duración determinada en cualquiera de sus modalidades que hayan estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores incluso aunque ya se hayan extinguido en el momento de efectuar el computo.
¿Qué ocurre si se alcanza una plantilla que hace obligatorio el Plan de Igualdad?
En el momento en el que el número de personas en plantilla sobrepasa el límite, nace la obligación de negociar, elaborar y aplicar el Plan de igualdad. Entonces, se iniciará el procedimiento mediante la constitución de la comisión negociadora del Plan de Igualdad y del diagnóstico.
¿Cómo hacer un Plan de igualdad para tu empresa en 2021-2022?
Los pasos para hacer un Plan de Igualdad para tu empresa son los siguientes:
1: Constitución de la Comisión.
2: Realización de un diagnóstico de la situación.
3: Elaboración y aprobación del plan.
4: Implementación de las medidas planificadas.
5: Inscripción del Plan de igualdad.
¿Qué consecuencias puede conllevar tener la obligación de elaborar un Plan de Igualdad y no hacerlo?
La no elaboración del Plan de Igualdad o hacerlo incumpliendo los términos previstos cuando se tiene obligación es considerada una infracción grave. Esto es así ya que con ello se incumplen las obligaciones que en materia de Planes y Medidas de Igualdad se establecen en la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación.
Además, se puede considerar una infracción muy grave. Será así cuando la obligación de dicho Plan responda a lo establecido en el apartado 2 del artículo 46 de la ya mencionada Ley. De hecho, el importe de la sanción, según lo indicado en el artículo 40 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social(LISOS) puede oscilar entre los 626€ y los 187.515€ según el caso. Cabe recalcar que, en el caso de ser tipificada la infracción como muy grave, la empresa perderá automáticamente las ayudas, bonificaciones y beneficios derivados de los programas de empleo, así como la suspensión de acceso a estos programas durante seis meses.
Desde Carrillo Asesores podemos ayudarte en la elaboración de tu Plan de Igualdad. También con tu Registro Salarial, al cual obliga el RD. 902/2020 de 13 de octubre.
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