El sector agrario tiene particularidades laborales importantes en materia de contratación, cotización, llamamientos, jornada y organización de la plantilla.
Estas son algunas de las dudas que pueden surgir con mayor frecuencia en empresas agrícolas y que conviene analizar teniendo en cuenta tanto la normativa laboral como el convenio colectivo aplicable.
1. ¿Qué particularidades tiene la cotización en el Sistema Especial Agrario?
La cotización de los trabajadores agrarios presenta particularidades respecto al Régimen General ordinario.
Para determinar correctamente las obligaciones de la empresa es necesario revisar, entre otros aspectos:
- El encuadramiento del trabajador.
- La modalidad contractual.
- Las jornadas realizadas.
- Las bases y tipos de cotización aplicables.
- Las particularidades previstas para la actividad agraria en cada ejercicio.
Por ello, antes de comparar el coste laboral de un trabajador agrario con el de otros sectores conviene analizar el caso concreto y la normativa vigente.
2. ¿Cuándo se considera fijo-discontinuo a un trabajador agrario?
La consideración de un trabajador como fijo-discontinuo dependerá de la naturaleza de la actividad y de lo previsto en la normativa y en el convenio colectivo aplicable.
En actividades agrarias y de manipulado existen trabajos que se repiten de forma cíclica o estacional y que pueden encajar dentro de esta modalidad contractual.
Para determinar si corresponde utilizar un contrato fijo-discontinuo conviene revisar:
- La recurrencia de la actividad.
- La estacionalidad de los trabajos.
- El sistema de llamamiento.
- Las previsiones del convenio colectivo.
- La forma en que se ha desarrollado la relación en campañas anteriores.
3. Si un trabajador fijo-discontinuo está de baja por incapacidad temporal cuando corresponde su llamamiento, ¿hay que llamarlo?
El Tribunal Supremo ha analizado esta cuestión.
La situación de incapacidad temporal no elimina por sí misma la obligación empresarial de realizar el llamamiento cuando este corresponda.
La incorporación efectiva al puesto de trabajo se producirá cuando finalice la situación de incapacidad temporal, pero la empresa debe gestionar correctamente el llamamiento y las obligaciones laborales y de Seguridad Social asociadas.
4. ¿Existe un porcentaje mínimo de trabajadores fijos o fijos-discontinuos?
Esta cuestión debe analizarse atendiendo al convenio colectivo aplicable y a la regulación correspondiente a la actividad concreta.
Determinados convenios del sector agrario pueden establecer reglas sobre composición de plantilla, modalidades contractuales o utilización de trabajadores eventuales.
Por ello, no conviene aplicar automáticamente un porcentaje a todas las empresas agrarias sin revisar previamente qué regulación resulta aplicable.
La Inspección de Trabajo puede comprobar la utilización adecuada de las distintas modalidades contractuales y la correspondencia entre la contratación realizada y las necesidades reales de la empresa.
5. ¿Puedo mantener trabajadores temporales y cesar antes a trabajadores fijos-discontinuos?
La utilización de trabajadores temporales y fijos-discontinuos debe responder a la causa y naturaleza real de la actividad.
Cuando disminuye el volumen de trabajo, la empresa debe revisar el orden y sistema de llamamiento, las especialidades profesionales y las previsiones del convenio colectivo antes de decidir qué personas continúan prestando servicios.
No resulta recomendable tomar decisiones únicamente en función de la modalidad contractual sin comprobar previamente:
- El convenio colectivo.
- Las reglas de llamamiento.
- Las funciones y especialidades profesionales.
- La causa de la contratación temporal.
- Las necesidades productivas existentes.
6. ¿El Sistema Especial Agrario es solo para el personal de campo?
No necesariamente.
Dentro de una explotación agraria pueden existir personas que desarrollen funciones auxiliares o complementarias a la actividad propiamente agrícola, forestal o pecuaria.
Por ejemplo, pueden plantearse situaciones relacionadas con:
- Personal técnico.
- Administrativos.
- Mecánicos.
- Conductores.
- Operadores de maquinaria.
- Otros profesionales vinculados directamente con la explotación.
El encuadramiento correcto dependerá de las funciones efectivamente realizadas y de las circunstancias de cada relación laboral.
7. ¿El personal de campo tiene que registrar diariamente su jornada?
Las empresas deben llevar un registro diario de la jornada de las personas trabajadoras conforme a la normativa aplicable.
En el sector agrícola, las características del trabajo pueden hacer necesario adaptar el sistema de registro a situaciones en las que la actividad se desarrolla en fincas o lugares sin medios tecnológicos permanentes.
Puede utilizarse un sistema que permita acreditar adecuadamente:
- Qué trabajadores se encuentran realizando la actividad.
- La hora de inicio de la jornada.
- La hora de finalización.
- El tiempo trabajado.
Lo importante es que el sistema utilizado permita disponer de un registro fiable y conservar la información exigida.
Puedes ampliar información sobre esta materia en nuestro contenido sobre registro horario.
8. ¿Qué debe hacer una empresa si detecta una posible suplantación de identidad?
Si existen indicios de que una persona contratada ha utilizado documentación perteneciente a otra persona, la empresa debe actuar con rapidez.
Conviene:
- Comprobar la documentación original disponible.
- Evitar mantener una situación irregular mientras se aclaran los hechos.
- Documentar las actuaciones realizadas.
- Valorar la comunicación a las autoridades competentes cuando proceda.
- Revisar las altas o comunicaciones realizadas a la Seguridad Social si la identidad utilizada fuera incorrecta.
Como medida preventiva, es recomendable comprobar adecuadamente la documentación aportada durante la contratación.
9. ¿Qué ocurre si la jornada debe suspenderse por inclemencias meteorológicas?
El tratamiento de las horas perdidas por lluvia, tormentas u otras inclemencias puede variar en función de la normativa y del convenio colectivo aplicable.
Por ello, antes de decidir si las horas deben abonarse, recuperarse o compensarse de otra forma, hay que revisar la regulación correspondiente al territorio y a la actividad.
En el sector agrario esta cuestión es especialmente relevante debido a la dependencia de muchas tareas de las condiciones meteorológicas.
10. ¿Puede implantarse un sistema de trabajo por rendimiento o productividad?
Es posible establecer sistemas retributivos vinculados al rendimiento o productividad siempre que se respeten la normativa laboral, el convenio colectivo y los derechos de las personas trabajadoras.
Antes de implantarlo conviene definir por escrito:
- Cómo se calcula la productividad.
- Qué objetivos o parámetros se utilizan.
- Qué retribución corresponde.
- Cómo se garantiza el respeto a los mínimos salariales.
- Qué intervención corresponde a la representación de las personas trabajadoras.
El sistema debe basarse en criterios claros y permitir conocer de antemano cómo se determina la remuneración.
Gestión laboral de empresas agrarias en Murcia
La actividad agrícola tiene un peso relevante en la Región de Murcia y plantea particularidades laborales relacionadas con campañas, contratación fija-discontinua, jornadas, llamamientos, cotización y convenios colectivos.
Por eso, muchas decisiones deben analizarse conjuntamente y no como cuestiones aisladas.
Si tu empresa necesita revisar contratos, cotizaciones, llamamientos, nóminas o la aplicación del convenio del sector, puedes contar con nuestra asesoria laboral en murcia.
En Carrillo contamos con experiencia en la gestión laboral de empresas vinculadas al sector agrario y podemos ayudarte a estudiar cada situación de acuerdo con la normativa y el convenio aplicables.
